Ადამიანური რესურსების

ადამიანური რესურსების პროფესიონალის 3 ახალი როლი

ტრადიციული HR გარდაქმნის და ამატებს ახალ კრიტიკულ როლებს

ᲡარჩევიგაფართოებაᲡარჩევი

სურათი Catherine Song The Balance 2019

ზოგიერთი ინდუსტრიის კომენტატორი ადამიანური რესურსების ფუნქციას ბიუროკრატიის ბოლო ბასტიონს უწოდებს. ტრადიციულად, ადამიანური რესურსების პროფესიონალის როლი ბევრ ორგანიზაციაში იყო აღმასრულებელი მენეჯმენტის სისტემატიზებული, საპოლიციო ძალის როლი.

მათი როლი უფრო მჭიდროდ იყო დაკავშირებული პერსონალთან და ადმინისტრაციულ ფუნქციებთან, რომლებსაც ორგანიზაცია განიხილავდა როგორც დოკუმენტაციას. ეს იმიტომ ხდება, რომ პირველადი HR ფუნქციები, რომლებიც საჭირო იყო ბევრ კომპანიაში, ადმინისტრაციის ან ფინანსური დეპარტამენტის სფეროებიდან გამოვიდა.

იმის გამო, რომ თანამშრომლების დაქირავება, თანამშრომლების ანაზღაურება და შეღავათებთან გამკლავება იყო ორგანიზაციის პირველი HR საჭიროებები, გასაკვირი არ არის საფინანსო ან ადმინისტრაციული პერსონალის მოყვანა, როგორც HR პერსონალი.

ადმინისტრაციული ფუნქციები და აღმასრულებელი დღის წესრიგი

ამ როლში, HR პროფესიონალი კარგად ემსახურებოდა აღმასრულებელ დღის წესრიგს, მაგრამ ორგანიზაციის უმეტესი ნაწილი ხშირად განიხილებოდა, როგორც საგზაო ბლოკი. ამ როლის გარკვეული მოთხოვნილება რჩება - თქვენ არ გსურთ, რომ ყველა მენეჯერმა საკუთარი თავი გამოიყენოს სექსუალური შევიწროების პოლიტიკაზე, მაგალითად.

არც ყველა მენეჯერს შეუძლია ინტერპრეტაცია და განხორციელება თანამშრომლის სახელმძღვანელო როგორც ირჩევენ. სახელფასო და შეღავათებს სჭირდება ადმინისტრირება, მაშინაც კი, თუ ისინი ახლა ელექტრონულად განიხილება. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ადმინისტრაციული ფუნქციები კვლავ საჭიროებს მართვასა და განხორციელებას. ეს ამოცანები მალე არ გაქრება.

ამ როლში, თანამშრომლები ადამიანურ რესურსებს მტრად თვლიდნენ და HR-ში წასვლა იყო სიკვდილის კოცნა თქვენს მენეჯერთან თქვენი მუდმივი ურთიერთობისთვის. თანამშრომლებს სჯეროდათ და ხშირად მართებულები იყვნენ, რომ HR ფუნქცია მხოლოდ მენეჯმენტის საჭიროებებისთვის იყო შექმნილი. ამრიგად, თანამშრომლების პრეტენზიები ხშირად ყურს უგდებდა HR განყოფილებას, რომელიც არსებობდა მენეჯერების საჭიროებებისთვის.

ისინი აკრიტიკებენ ყველაფერს დაწყებული განათლებით დაწყებული პროფესიონალიზმამდე და თანამშრომლების მხარდაჭერამდე. რაც მთავარია, ისინი ადანაშაულებენ HR პროფესიონალებს თანამშრომლების შეცდომაში შეყვანაში, თანამშრომლების ინფორმაციის კონფიდენციალურობის შეუსრულებლობაში და ცუდი პრაქტიკის გამოვლენაში ისეთ სფეროებში, როგორიცაა გამოძიება, შეღავათების ვარიანტები და თანამშრომლების დაქირავება.

ზოგიერთ შემთხვევაში, HR იმართება ისეთი უპატივცემულობით, რომ შეიძლება გინდოდეთ იმის გაგება, თუ რატომ სძულთ თქვენს თანამშრომლებს HR. ნაწილი, რა თქმა უნდა, არის ის, რომ თანამშრომლებს ყოველთვის არ ესმით, რას აკეთებს HR დეპარტამენტი.

HR-ის ტრანსფორმაცია

თუ თქვენს ორგანიზაციაში HR ფუნქცია არ გარდაიქმნება წინსვლის პრაქტიკის შესაბამისად, აღმასრულებელმა ხელმძღვანელობამ HR ლიდერებს უნდა დაუსვას რამდენიმე რთული შეკითხვა. დღევანდელ ორგანიზაციებს არ შეუძლიათ ჰქონდეთ ადამიანური რესურსების განყოფილება, რომელიც ვერ შეძლებს თანამედროვე აზროვნების წარმართვას და კომპანიის მომგებიანობის გაზრდას.

ამ გარემოში, HR როლის დიდი ნაწილი გარდაიქმნება. The HR მენეჯერის როლი დირექტორმა ან აღმასრულებელმა უნდა შეესაბამებოდეს მისი ცვალებადი ორგანიზაციის საჭიროებებს. წარმატებული ორგანიზაციები ხდებიან უფრო ადაპტირებულები, გამძლეები, მიმართულების სწრაფად შეცვლა და მომხმარებელზე ორიენტირებული.

სამი ახალი როლი

ამ გარემოში, HR პროფესიონალი, რომელსაც მენეჯერები და აღმასრულებლები საჭიროდ მიიჩნევენ, არის სტრატეგიული პარტნიორი, თანამშრომლის სპონსორი ან ადვოკატი და ცვლილების მენტორი.

ეს როლები იყო რეკომენდირებული და განხილული ადამიანური რესურსების ჩემპიონები , დოქტორ დეივ ულრიხის, HR სფეროში დღეს ერთ-ერთი საუკეთესო მოაზროვნისა და მწერლის და მიჩიგანის უნივერსიტეტის პროფესორის მიერ.

HR პროფესიონალები, რომლებსაც ესმით ეს როლები, ხელმძღვანელობენ თავიანთ ორგანიზაციებს ისეთ სფეროებში, როგორიცაა ორგანიზაციის განვითარება, თანამშრომლების სტრატეგიული გამოყენება ბიზნეს მიზნების მისაღწევად და ნიჭის მართვა და განვითარება.

მოდით გადავხედოთ თითოეულ ამ როლს და მათ გავლენას HR ფუნქციებსა და პრაქტიკაზე.

სტრატეგიული პარტნიორი

დღევანდელ ორგანიზაციებში, მათი სიცოცხლისუნარიანობისა და წვლილის შეტანის შესაძლებლობის გარანტირებისთვის, HR მენეჯერებმა უნდა იფიქრონ საკუთარ თავზე სტრატეგიულ პარტნიორებად. ამ როლში HR პირი ხელს უწყობს ორგანიზაციის ბიზნეს გეგმისა და მიზნების შემუშავებასა და განხორციელებას.

HR ბიზნეს მიზნები დადგენილია საერთო სტრატეგიული ბიზნეს გეგმისა და მიზნების მისაღწევად. ტაქტიკური HR წარმომადგენელი ღრმად იცის სამუშაო სისტემების დიზაინის შესახებ, რომლებშიც ადამიანები წარმატებას მიაღწევენ და წვლილი შეაქვს.

ეს სტრატეგიული პარტნიორობა გავლენას ახდენს HR სერვისებზე, როგორიცაა სამუშაო პოზიციების დიზაინი; დაქირავება; ჯილდო, აღიარება და სტრატეგიული ანაზღაურება; შესრულების განვითარებისა და შეფასების სისტემები; კარიერისა და მემკვიდრეობის დაგეგმვა; და თანამშრომლების განვითარება. როდესაც HR პროფესიონალები ემთხვევა ბიზნესს, ორგანიზაციის პერსონალის მართვის კომპონენტი განიხილება, როგორც ბიზნესის წარმატების სტრატეგიული კონტრიბუტორი.

წარმატებული ბიზნესპარტნიორები რომ გახდნენ, HR პერსონალმა უნდა იფიქროს როგორც ბიზნესმენებმა, იცოდეს ფინანსები და ბუღალტერია და იყოს ანგარიშვალდებული და პასუხისმგებელი ხარჯების შემცირებაზე და ყველა HR პროგრამისა და პროცესის გაზომვაზე.

ეს არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ მოითხოვოთ ადგილი აღმასრულებელ მაგიდასთან; HR ადამიანებს მოუწევთ დაამტკიცონ, რომ მათ აქვთ ბიზნესის საზრიანობა, რომელიც საჭიროა იქ დასაჯდომად.

თანამშრომლის ადვოკატი

როგორც თანამშრომლის სპონსორი ან ადვოკატი, HR მენეჯერი თამაშობს განუყოფელ როლს ორგანიზაციულ წარმატებაში ადამიანების შესახებ მათი ცოდნისა და ადვოკატირების გზით. ეს ადვოკატირება მოიცავს გამოცდილებას, თუ როგორ შევქმნათ სამუშაო გარემო, რომელშიც ადამიანები აირჩევენ იყვნენ მოტივირებულები, წვლილი შეიტანონ და ბედნიერები იყვნენ.

მიზნების დასახვის, კომუნიკაციისა და უფლებამოსილების გაძლიერების ეფექტური მეთოდების ხელშეწყობა პასუხისმგებლობით აყალიბებს ორგანიზაციის მფლობელობას. HR პროფესიონალი ეხმარება ჩამოაყალიბოს ორგანიზაციული კულტურა და კლიმატი, რომელშიც ადამიანებს აქვთ კომპეტენცია, ზრუნვა და ვალდებულება, რომ კარგად მოემსახურონ მომხმარებლებს.

ამ როლში, HR მენეჯერი უზრუნველყოფს ნიჭის მართვის საერთო სტრატეგიებს, თანამშრომლების განვითარების შესაძლებლობებს, თანამშრომლების დახმარების პროგრამებს, სარგებლის გაზიარებისა და მოგების გაზიარების სტრატეგიებს, ორგანიზაციის განვითარების ინტერვენციებს, სათანადო პროცესის მიდგომას თანამშრომლების საჩივრებსა და პრობლემების გადაჭრას და რეგულარულად დაგეგმილ კომუნიკაციის შესაძლებლობებს.

შეცვალე ჩემპიონი

ორგანიზაციის ეფექტურობის მუდმივი შეფასება იწვევს ადამიანური რესურსების პროფესიონალის საჭიროებას, ხშირად იხელმძღვანელოს ცვლილებებით. ცვლილებების წარმატებული სტრატეგიების შესახებ ცოდნა და უნარი HR პროფესიონალს განსაკუთრებულად აფასებს. იმის ცოდნა, თუ როგორ დააკავშიროთ ცვლილება ორგანიზაციის სტრატეგიულ საჭიროებებთან, მინიმუმამდე დაიყვანოს თანამშრომლების უკმაყოფილება და ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა.

ორგანიზაციის განვითარება, ყოვლისმომცველი დისციპლინა ცვლილებების მენეჯმენტი სტრატეგიები, აძლევს HR პროფესიონალს დამატებით გამოწვევებს. სწორი ორგანიზაციული კულტურის შექმნაში შეგნებულად დახმარება, თანამშრომელთა კმაყოფილების მონიტორინგი და ორგანიზაციის ინიციატივების შედეგების გაზომვა აქ და თანამშრომელთა ადვოკატირების როლშია.

HR პროფესიონალი ხელს უწყობს ორგანიზაციას HR ფუნქციის ეფექტურობის მუდმივი შეფასებით. ისინი ასევე აფინანსებენ ცვლილებას სხვა დეპარტამენტებში და სამუშაო პრაქტიკაში.

მათი ორგანიზაციის საერთო წარმატების ხელშეწყობისთვის, ისინი მხარს უჭერენ ორგანიზაციული მისიის, ხედვის, ღირებულებების, მიზნების და სამოქმედო გეგმების იდენტიფიკაციას. და ბოლოს, ისინი ეხმარებიან განსაზღვრონ ზომები, რომლებიც აცნობებს მათ ორგანიზაციას, თუ რამდენად წარმატებულია იგი ამ ყველაფერში.