Ადამიანური რესურსების

7 ფაქტორი, რომელიც გასათვალისწინებელია სამუშაოს შეთავაზებამდე

ძირითადი მოსაზრებები თანამშრომლის შერჩევის გადაწყვეტილების მიღებამდე

••• LWA / ფოტოგრაფის არჩევანი / Getty Images

როცა განიხილავს სამუშაო შეთავაზების გაკეთება , მაცდურია სამუშაო შესთავაზო იმ კანდიდატს, რომელიც ყველაზე მეტად გგავს. კანდიდატი თავს კომფორტულად გრძნობს, როგორც კარგად ჩაცმული ფეხსაცმელი. თქვენ არ მიიღებთ ბევრ სიურპრიზს, როგორც კი სამუშაოს შეთავაზებას გააკეთებთ, და თქვენი გრძნობა კომფორტულია, რომ თქვენს საყვარელ კანდიდატს შეუძლია სამუშაოს შესრულება.

უფრთხილდით, უფრთხილდით ამ პრაქტიკას. რატომ სჭირდება შენს ორგანიზაციას შენნაირი სხვა თანამშრომელი, კანდიდატი, რომელიც ისეთივე კომფორტულია, როგორც ნახმარი ფეხსაცმელი? ეს კანდიდატი თქვენი სამუშაო შეთავაზებისთვის ნამდვილად საუკეთესოა, რისი გაკეთებაც შეგიძლიათ?

ავსებს თუ არა ის დანარჩენ გუნდს და მოაქვს ახალი უნარები მაგიდაზე? აფართოებს თუ არა ის თქვენი გუნდის შესაძლებლობებს თქვენს ორგანიზაციაში წვლილი შეიტანოს? საუკეთესო შესაძლო დაქირავებისთვის, ეს ყველაფერი სიმართლე უნდა იყოს.

სანამ სამუშაოს შეთავაზებას გააკეთებ

რა ფაქტორები უნდა გავითვალისწინოთ, როდესაც საქმეს წყვეტთ და იღებთ რეალურ გადაწყვეტილებას დაქირავებაზე? თქვენს წინაშე გააკეთეთ სამუშაო შეთავაზება , განიხილეთ ეს საკითხები.

მაგრამ, ჯერ ერთი წუთით უკან დავიხიოთ. თქვენ გაიარეთ ყველა მოსალოდნელი ნაბიჯი სამუშაო შეთავაზების გასაკეთებლად მოსამზადებლად. თქვენ გაქვთ:

  • განიხილა ვაკანსიის განაცხადები გასაუბრებისთვის ყველაზე კვალიფიციური კანდიდატების შესარჩევად.
  • მოიწვიეთ თქვენი საუკეთესო კანდიდატები ინტერვიუში თქვენს ინტერვიუს გუნდთან.
  • გაიმართა მეორე და მესამე ინტერვიუ , თქვენს კანდიდატებთან, რომლებიც, როგორც ჩანს, ყველაზე კვალიფიციურები არიან თქვენი სამუშაოსთვის.
  • მიიღეთ გასაუბრების შესახებ ინფორმაცია ყველა თანამშრომლისგან, რომლებიც მონაწილეობდნენ თქვენში გასაუბრების პროცესი .
  • Შესრულებული ფონის შემოწმება თითოეული ფინალისტის რწმუნებათა სიგელების დასადასტურებლად.

გასათვალისწინებელი 7 ფაქტორი

თქვენ ახლა მიაღწიეთ ყველაზე კრიტიკულ წერტილს მრავალსაფეხურიანი დაქირავების პროცესი . თქვენი არსებითად კვალიფიციური კანდიდატების გათვალისწინებით, ვინ მიიღებს სამუშაო შეთავაზებას? მცირე ჯგუფმა, რომელსაც დაევალა საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება, უნდა გადაწყვიტოს კანდიდატი, რომელიც მიიღებს სამუშაო შეთავაზებას.

მიდიხართ თქვენი გულმოდგინებით და აკეთებთ სამუშაოს შეთავაზებას კანდიდატს, რომელიც ყველაზე მეტად მოგწონთ? შესთავაზეთ სამუშაო კანდიდატს, ვისთან ერთადაც რეგულარულად სიამოვნებთ ლანჩით?

აწიეთ ხელები ჰაერში და გესმით, რომ ყველა თქვენს ფინალისტს შეუძლია ამ სამუშაოს შესრულება? აირჩიეთ ადამიანი, რომლის ბოლო გამოცდილება ყველაზე მეტად შეესაბამება თქვენი კომპანიის პროდუქტებსა და მომხმარებლებს? დასაქმების საბოლოო გადაწყვეტილება არის დილემა, რომელსაც აწყდებით ყოველ ჯერზე, როდესაც გსურთ სამუშაოს შეთავაზება.

გზის ამ გასაყარზე თქვენი კანდიდატები დადასტურდა, რომ აქვთ განსაკუთრებული უნარები და გამოცდილება. აქ არის შვიდი კრიტიკული ფაქტორი, რომელიც უნდა გაითვალისწინოთ თქვენი კანდიდატის არჩევამდე და დაქირავებამდე.

1. გუნდის კავშირი

გადახედეთ უკუკავშირის ინფორმაციას იმ თანამშრომლებისგან, რომლებიც მსახურობდნენ თქვენს ინტერვიუს გუნდში. შეუძლებელია 10-12 ადამიანი იჯდეს მაგიდასთან საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად, მაგრამ მათი შენიშვნა იმსახურებს ყურადღებას და განხილვას. ბოლო სამუშაო შეთავაზებამდე, გუნდის სამმა წევრმა მისცა ინტერვიუ დაქირავების მენეჯერი გამოხმაურება, რომ ერთ-ერთ კანდიდატს 9-დან 5-მდე აზროვნება ჰქონდა.

კომპანიაში, სადაც ყველა თანამშრომელი აკეთებს ყველაფერს, რაც საჭიროა, როცა საჭიროა, ამ ატმოსფეროში ინტერვიუერებს არასწორ გზას აძლევენ. ეს იყო საბოლოო გარიგება იმ კანდიდატისთვის, რომელმაც არ მიიღო სამუშაო შეთავაზება.

2. საცნობარო ჩეკები

თუ თქვენ შეძლეს მიიღოთ უკუკავშირი პოტენციური თანამშრომლის ყოფილი ხელმძღვანელებისგან და მენეჯერებისგან, თქვენ გაქვთ ოქროს მაღარო განსახილველი. დიახ, ადამიანები იცვლებიან, მაგრამ არც ისე სწრაფად და არც ისე სწრაფად. Ისე, შესრულების გამოხმაურება და განსაკუთრებით დადებითი პასუხი კითხვაზე, დაიქირავეთ თუ არა ეს თანამშრომელი, უნდა იყოს მძლავრი ფაქტორი თქვენს გადაწყვეტილებაში სამუშაოს შეთავაზების შესახებ.

3. Culture Fit

დრო, რომელსაც ატარებთ თითოეულ კანდიდატთან, არის შესაძლებლობა შეაფასოთ კანდიდატის პოტენციალი შეესაბამება თქვენს კულტურას . ნიშნავს თუ არა ეს იმას, რომ თქვენ ირჩევთ კანდიდატს, რომელიც ყველაზე მეტად მოგწონთ? არა თუ გსურთ საუკეთესო სამუშაო შეთავაზების გაკეთება. რასაც თქვენ ეძებთ, როდესაც განიხილავთ კულტურულ შესაბამისობას, არის კანდიდატი, რომელიც წარმატებას მიაღწევს თქვენს სამუშაო ადგილზე. მაგალითად, თქვენ არ გსურთ აირჩიოთ თანამშრომელი, რომელიც ამჯობინებს მარტო იმუშაოს სამუშაოზე, რომლის მფლობელიც წარმატებას მიაღწევს მხოლოდ დიდ გუნდზე გავლენის მოხდენით.

თქვენ არ გსურთ სამუშაოს შეთავაზება კანდიდატს, რომელიც იყო ენერგიული, ძალისმიერი და კარგად კვალიფიცირებული - როცა ის თქვენი კომპანიის აღმასრულებლებთან გასაუბრებოდა. მაგრამ, პოტენციურ თანამშრომლებთან ინტერვიუში, მან სიტყვასიტყვით ისაუბრა მათ თავზე, მოუთმენლად შეამოწმა რამდენჯერმე საათი და ჰკითხა, ეს ყველაფერი მეხუთე თუ მეექვსე კითხვის შემდეგ არისო. ის არ მოერგება კულტურას, რომელიც აფასებს თითოეული თანამშრომლის უნიკალურ წვლილს, დონისა და სამუშაოს მიუხედავად .

მეორეს მხრივ, თქვენ არ გსურთ გააუქმოთ მძიმე დამუხტვის კანდიდატი, მაშინაც კი, თუ ის კომიტეტს ცოტა უხერხულობას უქმნის თავისი ენერგიით, ერთგულებითა და სწრაფვით. შესაძლოა, თქვენმა ორგანიზაციამ გამოიყენოს, როგორც ემერილმა The Food Network-დან განაცხადა, ცოტა ბამი და ბამი და ბამი, რათა ენერგია გაზარდოს და მაღლა აიწიოს. ასე რომ, ფრთხილად იყავით კულტურული მორგება . მიზანი არ არის, რომ ყველა თანამშრომელი ვანილის იყოს, როდესაც განიხილავთ სამუშაოს შეთავაზებას.

4. სამუშაოს შესრულების უნარი

თქვენ უნდა შეაფასოთ, დარწმუნებული ხართ თუ არა, რომ პოტენციური თანამშრომელი შესაბამისი ტრენინგი და სწავლება , შეუძლია სამუშაოს შესრულება. ამ კითხვაზე პასუხის გაცემისას თქვენ ასევე უნდა შეაფასოთ თქვენი კანდიდატის შესაბამისი გამოცდილება.

იშვიათად არის ა ახალი სამუშაო ზუსტად ემთხვევა რა გააკეთა თანამშრომელმა სხვა ორგანიზაციაში. შესაძლოა, თქვენს კანდიდატს კლიენტთა მომსახურების როლისთვის აქვს ფანტასტიკური ვერბალური უნარები და პროფესიონალურად და დადებითად ემსახურება მომხმარებლებს პირისპირ მთელი დღის განმავლობაში. შეუძლია თუ არა მას ამ უნარების გამოყენება მომხმარებელთა მომსახურების ფუნქციაზე, რომელიც არის 100 პროცენტით ტელეფონით და ელექტრონული ფოსტით?

Შეიძლება შეიძლება არა. Შენ შეამოწმეთ მისი უნარი დაწეროს თანმიმდევრული ელ.წერილი ? განვითარდება თუ არა ის გარემოში, რომელშიც მისი ერთადერთი პირისპირ ურთიერთობა თანამშრომლებთან იქნება? ეს არის რთული კითხვები, როდესაც თქვენ აფასებთ კანდიდატის უნარს გააკეთოს თქვენი სამუშაო, სანამ სამუშაოს შეთავაზებას გააკეთებთ. სხვა მაგალითში, თქვენი კანდიდატი გამოირჩეოდა ტანსაცმლის გაყიდვით საცალო მაღაზიაში. ნიშნავს თუ არა ეს, რომ მას შეუძლია გაყიდოს თქვენი ორგანიზაციისთვის? Შესაძლოა.

შეუძლია თუ არა მას ამ გაყიდვების უნარების მიტანა გაყიდვების სამუშაოზე, რომელიც მოითხოვს მისგან ინფორმაციის შეგროვებას ელ.ფოსტის ფორმით და შემდეგ ფასიანი წინადადება კლიენტის ბიზნესისთვის? აქვს თუ არა მას შემდგომი უნარები და გამძლეობა, რომელიც აუცილებელია პოტენციური გაყიდვის გასაგრძელებლად ექვსი თვიდან ერთ წლამდე? Რას ფიქრობთ მისი უნარი გაუმკლავდეს უარყოფას სამსახურში ? საცალო ვაჭრობის პირობებში, ეს უბრალოდ კიდევ ერთი სვიტერია. კლიენტის ბიზნესის განხორციელების ექვსი თვის შემდეგ, გაყიდვის წარუმატებლობა იმედგაცრუებული და დამამცირებელია.

5. ზრდის ვალდებულება

ძლიერი კითხვა, რომელსაც პასუხი სჭირდება, როცა თქვენ განიხილეთ კანდიდატის დაყენება სამუშაო შეთავაზება არის თუ არა კანდიდატი განაგრძეთ მისი უნარების განვითარება თქვენს ორგანიზაციაში . თქვენი თანამშრომლების უნარი გაიზარდონ, განავითარონ ახალი უნარები, შეინარჩუნონ ცვალებად სამყარო და ბაზარი.

რა გსმენიათ კანდიდატის ნათქვამი ინტერვიუების დროს, რაც გაძლევს ამის დაჯერების საშუალებას ის მოწოდებულია განაგრძოს ზრდა ? რაც კანდიდატის ფონზე გეუბნებათ, რომ პოტენციური თანამშრომელი არის მუდმივი განვითარების ერთგული?

თქვენი კანდიდატი კითხულობს თუ არა, მონაწილეობა სამუშაო ადგილის წიგნის კლუბებში , პროფესიულად გაეცანით მის სფეროს? არის თუ არა ის დაინტერესებული სამყაროთი და გაქვთ თუ არა განცდა, რომ ის მუდმივად უყურებს ბაზარს და შესაბამისად არეგულირებს თავის უნარებსა და პრაქტიკას? სწავლობს თუ არა ის ახალ პროგრამირების ენებს და იღებს თუ არა სიცოცხლისუნარიან სერთიფიკატებს? თქვენ უნდა ნახოთ ზრდისადმი ერთგულების მტკიცებულება. თუ მას არ აქვს ეს ვალდებულება თქვენს სამუშაო შეთავაზებამდე, ის არ მიიღებს მას მოულოდნელად, როდესაც მას თქვენი საქმის შესასრულებლად დაიქირაავთ.

ეს კითხვები მიგვიყვანს თქვენს შემდეგ ფაქტორამდე, რომელიც საჭიროებს სერიოზულ განხილვას სამუშაოს შეთავაზებამდე. თქვენი კანდიდატებიდან რომელს აქვს ყველაზე დადებითი პოტენციალი? სწავლისა და მეტი უნარების განვითარების ვალდებულების გარდა, შეძლებს თქვენი კანდიდატი წინსვლას თქვენს ორგანიზაციაში? თუ თანამშრომელია, აქვს თუ არა მას მენეჯერული პოტენციალი და ინტერესი.

6. ლიდერობის პოტენციალი

შეგიძლიათ ნახოთ, როგორ ავითარებს ის უნარებს, რომლებიც აუცილებელია პროექტის გუნდის ხელმძღვანელობისთვის? თქვენ არ აკეთებთ სამუშაოს შეთავაზებას მხოლოდ თქვენი გაკეთებული ღია სამუშაოსთვის. თქვენ სთხოვთ ინდივიდს შეუერთდეს თქვენს კომპანიას. და, ხშირად ძალიან მაცდურია დაიქირაოთ პირველი თბილი სხეული, რომელსაც შეუძლია სამუშაოს შესრულება - შეუვსებელი პოზიცია მტკივნეულია და სამუშაო გროვდება.

მაგრამ, ეს არის მნიშვნელოვანი შეცდომა კანდიდატის შერჩევისას. ეს არის ის, რომლის წინააღმდეგ ბრძოლაც მოგინდებათ. შეიძლება გყავდეს ზედამხედველიც ვინც ფარულად, ცნობიერებით თუ მის გარეშე , სურს სამუშაოს შეთავაზება კანდიდატს, რომელიც სამუდამოდ დარჩება მიმდინარე სამუშაოზე. გსურთ სამუშაოს შეთავაზება იმ ინდივიდს, რომელიც ავლენს თქვენი ორგანიზაციის ყველაზე პოტენციურ პოტენციალს. ამაზე ნაკლების გაკეთება თქვენს სამუშაო შეთავაზებაში ნიშნავს თქვენი შერჩევის მთელი პროცესის გაუქმებას. იმიტომ, რომ, დიახ, ამაზე უკეთესის გაკეთება შეგიძლია.

7. სტრატეგიული ღირებულება

და ბოლოს, თქვენ უნდა შეაფასოთ, რომელი კანდიდატი შემატებს საერთო სტრატეგიულ და პირად ღირებულებას თქვენს სამუშაო ადგილს. რომელ კანდიდატს შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ, რომ მუშაობს დეპარტამენტის საზღვრებს მიღმა კლიენტებისთვის თანმიმდევრული გადაწყვეტილებების შესაქმნელად? წარადგენს თუ არა თქვენი ერთ-ერთი კანდიდატი ფილანტროპიულ გაცემას დროთა განმავლობაში - მან გამოხატა ღრმა ვალდებულება გასცეს საზოგადოებისთვის და მისმა ქმედებებმა გაამართლა მისი სიტყვები. გამოავლინა თუ არა თქვენს ერთ-ერთ კანდიდატს წარსულში ისეთი ქცევა, რამაც თქვენ მიგაჩნიათ იმის დაჯერება, რომ ის გააგრძელებს ზრუნვას თანამშრომლებზე თავის ახალ სამსახურში, თუ თქვენ გააკეთებთ სამუშაოს შეთავაზებას.

თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ საერთო ღირებულება, რომელიც შესთავაზა კანდიდატმა მის წინა სამსახურში. ისწავლა თუ არა მან კომპანიის პროდუქტები, მიუხედავად იმისა, რომ მისი სამუშაო არ იყო მათი გაყიდვა? ადევნებდა თუ არა ის თვალყურს სხვადასხვა განყოფილებაში განვითარებულ მოვლენებს და ავლენდა თუ არა საერთო ღირებულებას და შეშფოთებას მთელი ორგანიზაციის მიმართ? ან ის თავის მაგიდასთან იჯდა და მხოლოდ თავის საქმეს აკეთებდა? თქვენ ცდილობთ კანდიდატისთვის სამუშაოს შეთავაზება, რომელიც, სავარაუდოდ, შემატებს თქვენს საერთო ორგანიზაციას და მის მომხმარებლებს.

გადახედეთ იმას, რაც ისწავლეთ

ეს არის შვიდი კრიტიკული ფაქტორი, რომელიც უნდა გაითვალისწინოთ სამუშაოს შეთავაზებამდე. სამწუხაროდ, ამ კითხვებზე და ძირითად ფაქტორებზე განხილვისას შეიძლება აღმოაჩინოთ, რომ არ გაქვთ ყველა ის ინფორმაცია, რაც გჭირდებათ თქვენი შეფასებისთვის.

სატელეფონო ზარმა ან ორმა შეიძლება გადაჭრას თქვენი საინფორმაციო პრობლემა, მაგრამ ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია თქვენი გუნდის მომზადება მომავალში უკეთესი სამუშაოს შესასრულებლად.

ეს არის შესანიშნავი შესაძლებლობა თქვენთვის, რომ შეაფასოთ თქვენი დაქირავების და დაქირავების პროცესი და ინტერვიუს კითხვები . გსურთ დარწმუნდეთ, რომ უკეთ ხართ მომზადებული მომავალი რეკრუტირებისას, მიიღოთ თქვენთვის საჭირო ინფორმაცია, რათა უფრო განათლებული და ინფორმირებული სამუშაო შეთავაზება გააკეთოთ.