Ადამიანური რესურსების

თანამშრომლების დაწინაურება აღიარებს მათ წვლილს ფირმაში

თანამშრომლის დაწინაურება სამსახურში

•••

ნიკ უაიტი და ფიონა ჯექსონ-დაუნსი / გეტის სურათები

თანამშრომლის წინსვლა ერთი სამუშაო პოზიციიდან მეორე სამუშაო პოზიციაზე, რომელსაც აქვს უფრო მაღალი ხელფასის დიაპაზონი , უფრო მაღალი დონის სამუშაოს დასახელებას და, ხშირად, უფრო და უფრო მაღალი დონის სამუშაო პასუხისმგებლობას ორგანიზაციაში, ეწოდება დაწინაურება. ზოგჯერ დაწინაურება იწვევს თანამშრომელს პასუხისმგებლობის აღებას სამუშაოს მართვის ან ზედამხედველობისთვის სხვა თანამშრომლების. გადაწყვეტილების მიმღები უფლებამოსილება იზრდება ასევე დაწინაურებით.

ხელშეწყობა გვერდითი მოძრაობების წინააღმდეგ

განსხვავებით in გვერდითი მოძრაობა , დაწინაურებამ შეიძლება გამოიწვიოს მეტი სტატუსი ორგანიზაციაში . მაგრამ, ახალ თანამდებობაზე მინიჭებულ უფლებამოსილებასა და სტატუსთან ერთად, მოდის დამატებითი პასუხისმგებლობა, ანგარიშვალდებულება და წვლილის გაზრდილი მოლოდინი. მართლაც, ერთ-ერთი სტანდარტული ხუმრობა ორგანიზაციებში, რომლებიც ხელს უწყობენ თანამშრომლების პოპულარიზაციას, არის 'ფრთხილად რა გინდა...'

ვიზუალურად, დაწინაურება ორგანიზაციულ ჩარტში თანამშრომლის სამუშაოს ერთი საფეხურით ამაღლებს. ახალი საანგარიშო ურთიერთობები ნაჩვენებია როგორც ვერტიკალური ხაზები დაწინაურების შემდეგ თანამშრომლის ახალი დონის ქვემოთ.

დაწინაურება თანამშრომლებისთვის სასურველად განიხილება, რადგან დაწინაურება გავლენას ახდენს ანაზღაურებაზე, უფლებამოსილებაზე, პასუხისმგებლობაზე და უფრო ფართო ორგანიზაციული გადაწყვეტილების მიღებაზე გავლენის მოხდენის უნარზე. დაწინაურება ამაღლებს დასაქმებულის სტატუსს, რომელიც იღებს დაწინაურებას, რაც დამსაქმებლისგან პატივისცემის თვალსაჩინო ნიშანია.

იმ ღირებულებისა და პატივისცემის ნიშნად, რომელსაც თანამშრომელი ფლობს დამსაქმებელს, დაწინაურება არის თვალსაჩინო ქმედება, რომელსაც სხვა თანამშრომლები ხედავენ. დაწინაურების ყველა შემთხვევაში, დამსაქმებელი ტელეგრაფით უგზავნის სხვა თანამშრომლებს იმ სახის ქმედებებს, ქცევებსა და ღირებულებებს, რომლებიც მას სურს დაინახოს მათ დამოკიდებულებებში, შეხედულებებში, წვლილსა და ვალდებულებაში.

პრომოუშენის დილემები

პირველი დილემა, რომელიც დამსაქმებელს შეექმნება, არის სად უნდა გამოაქვეყნოს ვაკანსიის შესახებ განცხადება. ეს შეტყობინება შეიძლება იყოს შიდა განთავსება, ან გარე გამოქვეყნება გაზეთებში ან ვებსაიტებზე, ან მათ შეუძლიათ ჩამოთვალონ გახსნა ორივე ფორმატში.

შიდა თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ თავი ისე, თითქოს მათ აქვთ დაწინაურების შესაძლებლობა ან ისინი იწყებენ განცდას, თითქოს მათი კარიერა შეჩერებულია და არსად აქვთ წინსვლა, თუ არ დატოვებენ თქვენს ორგანიზაციას.

გარე განმცხადებლებს მოაქვთ ცოდნა და გამოცდილება თქვენი ორგანიზაციის გარედან, რაც საჭიროა იმისათვის, რომ ორგანიზაციამ განაგრძოს ზრდა და განვითარება. დამსაქმებელთა უმეტესობა გადაწყვეტს ნარევს, თუ სამუშაო არ მოითხოვს უნარებს, რომლებიც დამსაქმებელმა იცის, რომ არ არის შიდა.

აქვს თუ არა დამსაქმებელს დრო, რომ შიდა კანდიდატმა განაახლოს საჭირო უნარ-ჩვევები, ასევე გავლენას ახდენს იმაზე, განიხილება თუ არა შიდა კანდიდატი დაწინაურებისთვის.

ყველა თანამშრომელს არ სურს დაწინაურება

დაწინაურება სულაც არ არის სწორი მოქმედება ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში. ზოგიერთ თანამშრომელს არ სურს უმაღლესი დონის პასუხისმგებლობა და უფლებამოსილება. ისინი სიამოვნებით მუშაობენ სამუშაოზე, როგორც ღირებული ინდივიდუალური კონტრიბუტორები.

დაწინაურება არის აღიარების ფორმა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ მნიშვნელოვანი და ეფექტური სამუშაო წვლილი. შესაბამისად, ორგანიზაციაში ჩნდება მეორე დილემა, რადგან განმეორებითი დაწინაურება, როგორც წესი, ათავსებს თანამშრომელს მენეჯმენტის როლში.

თუმცა, ორგანიზაციებმა აქციები აქციეს თანამშრომლებისთვის ანაზღაურებისა და უფლებამოსილების გაზრდის ძირითად მეთოდად. დამსაქმებლებს სთხოვენ უზრუნველყონ ალტერნატიული კარიერული გზები იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იმსახურებენ დაწინაურებით უზრუნველყოფილ სარგებელსა და აღიარებას, მაგრამ არ სურთ სხვა თანამშრომლების მუშაობის მართვა.

ცალკეულ კონტრიბუტორებს უნდა ჰქონდეთ უფლებამოსილი აქციები, რომლებიც აღიარებენ და აჯილდოვებენ მათ, როგორც კონტრიბუტორების როლს. როგორც თვალსაჩინოდ, ასევე ორგანიზაციის დანარჩენ ნაწილს მიაწოდოს ინფორმაცია, ეს აღიარება აჩვენებს, თუ რას აფასებს დამსაქმებელი.

მაგალითად, სამუშაო ადგილზე, რომელსაც ჰყავს განვითარების პერსონალი, შეიძლება გონივრული იყოს ვაკანსიების შეთავაზება, როგორიცაა Developer 1, Developer 2, Developer 3 და Senior Developer, რათა უზრუნველყოს აღიარება და დაწინაურება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც არ არიან დაინტერესებულნი მენეჯმენტით ან გუნდით. ლიდერის როლი.

დაწინაურება არის ძლიერი საკომუნიკაციო ინსტრუმენტი იმის შესახებ, თუ რა ფასდება ორგანიზაციაში. ამრიგად, დაწინაურება ხელმისაწვდომი უნდა იყოს იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ასრულებენ რაიმე როლს სამუშაოსა და ღირებულების შეტანაში.

დაწინაურების მაგალითები სამუშაო ადგილზე

ეს არის თანამშრომლების დაწინაურების მაგალითები HR დეპარტამენტში. აქციები მსგავსია თქვენი ორგანიზაციის სხვა დეპარტამენტებში. მაგალითად, მარკეტინგის მენეჯერი დაწინაურებულია მარკეტინგის დირექტორად. ინჟინერი დაწინაურებულია წამყვან ინჟინრად.

  • HR ასისტენტი იღებს დაწინაურებას HR გენერალისტად
  • HR გენერალისტი იღებს დაწინაურებას HR გენერალისტის და თანამშრომლების განვითარების კოორდინატორის ორმაგი როლში
  • HR გენერალისტს ეძლევა დაწინაურება HR მენეჯერად
  • ადამიანური რესურსების მენეჯერი დაწინაურებულია ადამიანური რესურსების და ადმინისტრაციის მენეჯერად
  • HR მენეჯერი დაწინაურებულია HR დირექტორად
  • HR დირექტორი იღებს დაწინაურებას HR ვიცე-პრეზიდენტად
  • HR ვიცე პრეზიდენტი ხდება გლობალური ადამიანური რესურსების ვიცე პრეზიდენტი ან ნიჭის შეძენის, მართვისა და განვითარების ვიცე პრეზიდენტი