შექმენით ღირებულება ადამიანური რესურსების ზომებით

••• Inmagineasia / გეტის სურათები

გაინტერესებთ როგორ შეაფასოთ ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელობის, მენეჯმენტის, ქმედებების, პოლიტიკისა და დახმარების გავლენა თქვენს ორგანიზაციაში? თქვენი ადამიანური რესურსის მნიშვნელოვანი კომპონენტი ბიზნეს დაგეგმარება განსაზღვრავს რა ადამიანური რესურსების მეტრიკა უნდა შეაგროვოს.

ადამიანური რესურსების ღონისძიებების მიზანი

როდესაც განიხილავთ თქვენი მუშაობის შესრულების გაზომვას ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი მეტრიკის შესაბამისი ნაკრების შემუშავება ქვაკუთხედს ქმნის. მეტრიკის თქვენი არჩევანი ორი ფაქტორით უნდა იყოს განპირობებული.

გსურთ წვლილი შეიტანოთ თქვენი ორგანიზაციის საერთო წარმატებაში და თქვენი ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევაში. გსურთ მიაწოდოთ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს ისეთი ღონისძიებები, რომელთა გამოყენებაც შეგიძლიათ უწყვეტი გაუმჯობესება .

ერთხელ ოთხი ვიცე-პრეზიდენტები დაურეკეს მათ კონსულტანტს, რათა ეკითხათ მათ მიერ შეძენილი სასწავლო პროგრამების გაზომვები. ისინი იკრიბებოდნენ ტრენინგ-საკონსულტაციო აქტივობების ეფექტურობის შესაფასებლად და დაუშვეს საუკუნოვანი შეცდომა ქმედებების გაზომვისას და არა შედეგების.

მათ შესთავაზეს, რომ კონსულტანტის ანგარიშვალდებულება იქნება წარმოდგენილი ტრენინგების რაოდენობა, თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც დაესწრნენ ტრენინგ სესიებს და თანამშრომლების გაუმჯობესებების რაოდენობა, რომლებიც გაკეთდა მათ სამუშაო სფეროებში. კონსულტანტმა უთხრა მათ, რომ შეეძლო დაეწყო მათთან მუშაობა მესამე მეტრიკაზე, მაგრამ პირველ ორს არაფერი ჰქონდა საერთო იმ შედეგებთან, რომელთა მიღწევაც სურდათ.

რა გავლენას ახდენს ადამიანური რესურსების ზომებზე?

როგორც ჩანს, ეს ამბავი მუდმივად ხდება სამუშაო ადგილებზე. პრობლემის ნაწილი არის ის, რომ HR პერსონალის წევრები იმდენად არიან დაკავებულნი მხოლოდ სერვისების მიწოდებით, რომ მონაცემების შეგროვება და წარმატებისა და წვლილის გაზომვა, გარდა ამისა, საკმაოდ რთულია. ყოველ შემთხვევაში, მცირე და საშუალო ზომის კომპანიებში, ეს ასეა.

უფრო დიდი კომპანიები და ორგანიზაციები, როგორიცაა უნივერსიტეტები ან სახელმწიფო დეპარტამენტები, აგროვებენ მეტ მონაცემებს, მაგრამ ხშირად ნაკლებად სჭირდებათ წვლილის დამტკიცება. ბევრი მცირე კომპანია და ორგანიზაცია იმდენად მადლიერია, რომ ჰყავს ჯგუფი, რომელიც ეხება თანამშრომლებს, რომ ისინი ვერ ითხოვენ ადამიანური რესურსების ზომებს.

ერთ-ერთი მეტრიკა, რომელზედაც HR-მა შეაგროვა მონაცემები, ჩანაწერით, არის დაქირავებაზე ღირებულება. SHRM სათავეში ჩაუდგა ახლის შემუშავების მცდელობას ადამიანური რესურსების სტანდარტი დაქირავებაზე ღირებულების გაზომვისთვის , პირველი ასეთი შეერთებულ შტატებში. თქვენ გსურთ ნახოთ, რას გულისხმობს ასეთი სტანდარტი თქვენს ორგანიზაციაში გაზომვისთვის.

კიდევ ერთი მეტრიკა, რომელიც ორგანიზაციებმა უნდა განიხილონ, არის დაქირავების დრო. დიახ, თქვენ არ აკონტროლებთ ყველა იმ ფაქტორს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ვადებში. თქვენი დაქირავების პროცესის ხანგრძლივობის გაზომვა გაძლევთ გაუმჯობესების საფუძველს, რომელშიც შეგიძლიათ მიმართოთ სხვების დახმარებას.

ზოგადად, თქვენ არ გსურთ დაიწყოთ ტრენინგი და მუდმივი გაუმჯობესების პროცესი სასურველი შედეგების ან მიწოდების განსაზღვრის გარეშე. ზოგჯერ, თქვენ უბრალოდ გულწრფელი ხართ და გადაწყვეტთ, რომ მენეჯმენტის განვითარების უზრუნველყოფა იდეებს ეხება და პროგრესი - არ არის აუცილებელი, ადვილად რიცხობრივად გაზომვადი - მოცემულია თითოეულში. მენეჯერის მუშაობის განვითარების გეგმა .

ცნობილია, რომ ადამიანური რესურსების სხვა პროცესები, რომლებიც აფასებენ ორგანიზაციებს, მოიცავს უწყვეტი გაუმჯობესების პროცესის გავლენას ხარჯების დაზოგვაზე და სამუშაო პროცესების გაუმჯობესებაზე გადადგმულ დროში ან ჩართულ ნაბიჯებში. ერთ მაგალითში, რვა HR თანამშრომლისგან შემდგარი განყოფილებამ ჩამოაყალიბა ნაბიჯები, რომლებიც მათ გადადგნენ თავიანთ საქმეში დაქირავების პროცესი . მათ დაადგინეს, რომ თანამშრომლის ასაყვანად 248 ნაბიჯი გადადგა. ნაბიჯების გაანალიზებით, მათ დაადგინეს, რომ ბევრი მათგანი შეიძლება განადგურდეს ან გაერთიანებულიყო.

რამდენიმე კვირის შემდეგ, მათ გააუქმეს ნაბიჯების ნახევარი, მაგრამ პროცესს იგივე დრო დასჭირდა. მათ აღმოაჩინეს, რომ მათ ჰქონდათ გაძლიერების პრობლემა . ადამიანური რესურსების დირექტორმა კომპანიას ათი დღე დაუმატა დაქირავების დრო, რადგან მან მოითხოვა მისი ხელმოწერა პროცესის გარკვეულ ეტაპებზე.

საბუთები მის მაგიდაზე დღეების განმავლობაში იყო ჩამარხული და თანამშრომლებს ხელმოწერის გარეშე მუშაობის უფლება არ ჰქონდათ. მისი პრიორიტეტი იყო აღმასრულებელი გუნდი, რომელშიც მსახურობდა. ერთხელ იყოს მართლა მისცა ძალაუფლება მის თანამშრომლებს , მენეჯერების დაქირავება მთელი კომპანია აღფრთოვანებული იყო დაქირავების დროის გაუმჯობესებით.

გაზომეთ HR-ის წვლილი ბიზნესში

თქვენ ნამდვილად გსურთ გაზომოთ HR არა მხოლოდ დეპარტამენტისა და მისი სერვისების ეფექტურობისა და ხარისხის, არამედ განყოფილების მუშაობის გავლენის გამო მთელ ბიზნესზე. ეს არის გაზომვები, რომლებიც მიიპყრობს აღმასრულებელი დირექტორისა და უფროსი გუნდის ყურადღებას.

დოქტორ ჯონ სალივანის თქმით პატივცემული HR აზროვნების ლიდერი:

სამწუხაროდ, უმეტესობას, ვინც ქმნის მეტრიკას HR და რეკრუტირებაში, ნამდვილად არ ესმის აღმასრულებელი დირექტორის სტრატეგიული აზროვნება. და, შედეგად, მეტრიკა, რომელიც ეცნობება აღმასრულებელ დირექტორებს და აღმასრულებელ კომიტეტს, არ იწვევს რაიმე პოზიტიურ ქმედებას. ეს იმიტომ ხდება, რომ აღმასრულებელი დირექტორიები ლაზერული ორიენტირებულნი არიან ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებზე. ასე რომ, თუ თქვენი მეტრიკა პირდაპირ და ცალსახად არ მოიცავს სტრატეგიულ მიზნებს, როგორიცაა შემოსავლების გაზრდა, პროდუქტიულობა ან ინოვაცია, ისინი უბრალოდ არ აიძულებენ აღმასრულებლებს მოქმედებისკენ.

სალივანი რეკომენდაციას უწევს, რომ HR დეპარტამენტებმა გაზომონ და გაიზიარონ მსგავსი ფაქტორები.

• შემოსავალი თითო თანამშრომელზე: ფართოდ არის მიღებული CFO-ების მიერ, როგორც სამუშაო ძალის პროდუქტიულობის სტანდარტული საზომი. ის ფოკუსირებულია ორგანიზაციის სამუშაო ძალის ღირებულების შესახებ.
• ახალი დაქირავებულების ხარისხის გაუმჯობესება (დაქირავების ხარისხის გაუმჯობესება): ის ამბობს, რომ „ფოკუსირება მოახდინე იმ სამუშაოებზე, რომლებიც უკვე შეფასებულია დოლარებში ან რაოდენობრივად არის განსაზღვრული ნომრებით, როგორიცაა გაყიდვები, კოლექციები და ქოლ-ცენტრების წარმომადგენლები“.
• საუკეთესო შემსრულებლების დაკარგვა თქვენს საკვანძო და ძნელად ჩანაცვლება სამუშაოებში
• გამოიყენეთ თანამშრომელთა გამოკითხვა იმის დასადგენად, თუ რომელი HR პროგრამები დაეხმარა თქვენი ორგანიზაციის პროდუქტიულობის, ხარისხის ან სხვა საკვანძო გამოვლენილ ფაქტორს.
• პროცენტი HR სტრატეგიული გეგმის მიზნები, რომლებიც შესრულდა .

როგორ გადავწყვიტოთ რა გაზომვები გამოვიყენოთ HR-ში

ფუნქციების რაოდენობის გამო, რომელსაც ემსახურება საშუალო HR დეპარტამენტი, შეუძლებელია ყველაფრის გაზომვა, რასაც აკეთებთ. არჩევისას, თუ რა უნდა გაზომოთ, ბიზნესის საჭიროებების შეფასება თქვენს ორგანიზაციაში გაცნობებთ, თუ რა არის თქვენი თანამშრომლების, კოლეგებისა და აღმასრულებლების აზრით, თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი ადამიანური რესურსების ზომები.

მეორე ვარიანტი არის იმის დანახვა, თუ რა პროცესებია გადამწყვეტი თქვენი ორგანიზაციის წარმატებისთვის. მესამე მოსაზრება არის იმის განსაზღვრა, თუ რომელი HR პროცესები დაუჯდება თქვენს ორგანიზაციას ყველაზე მეტად. მეოთხე არის იმის განსაზღვრა, თუ რომელი ადამიანური რესურსების ზომები დაგეხმარებათ თქვენი თანამშრომლების უნარებისა და წვლილის წარმატებით განვითარებაში.

ამ ფაქტორებიდან შექმენით შესასრულებელი HR ანგარიშის ბარათი, ან ძირითადი მაჩვენებლები (KPI) და დაიწყეთ საბაზისო ზომების დადგენა თითოეული პროცესისთვის, რომლის გაზომვას გადაწყვეტთ. დაიწყეთ მხოლოდ რამდენიმეთი და ნუ გადატვირთავთ თქვენს დროსა და თანამშრომლებს იმაზე მეტით, ვიდრე შეგიძლიათ. უმჯობესია ერთი ან ორი ოპერაციის თანმიმდევრულად გაზომვა, ვიდრე ბევრში ადამიანური რესურსების მეტრიკის ცუდად გამოყენება.

მაგალითები, თუ რას ზომავენ HR დეპარტამენტები

აქ მოცემულია ფაქტორების კონკრეტული მაგალითები, რომელთა გაზომვაც შეუძლიათ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს. ეს მხოლოდ რამდენიმე სფეროა, რომელიც შეგიძლიათ გაითვალისწინოთ თქვენი ადამიანური რესურსების მეტრიკის შემუშავებისთვის.

• ღირებულება თითო დაქირავებაზე
• დრო თითო დაქირავებაზე
• ახალი დაქირავების წარუმატებლობის მაჩვენებელი
• Diversity დაქირავებულია მომხმარებელთა წინაშე მდგარი პოზიციებზე
• თანამშრომელთა ბრუნვის მაჩვენებელი
• თანამშრომლების ბრუნვის ღირებულება
• თანამშრომლების ბრუნვის პრევენცია
• განაცხადები მიიღება თითო ამჟამინდელ თანამშრომლებზე კვირაში
• შესრულების განვითარების გეგმების ან შეფასებების მიმდინარე პროცენტი
• ტრენინგისა და განვითარების აქტივობების ღირებულება კომპანიის მიზნების მისაღწევად
• თანამშრომლების კმაყოფილება
• Სიგრძე დასაქმება
• კომპენსაციის სისტემის კომპონენტები, როგორიცაა სარგებლის ღირებულება ერთ თანამშრომელზე

რაც უფრო კონკრეტულად თქვენი HR ზომები შეესაბამება თქვენი კომპანიის მიზნებს , მით უკეთესი იქნება თქვენი გაზომვები თქვენ და თქვენს ორგანიზაციას.