კულტურა: თქვენი გარემო სამუშაო ადამიანებისთვის
შექმენით პოზიტიური, პროდუქტიული გარემო თანამშრომლებისთვის სამსახურში
ᲡარჩევიგაფართოებაᲡარჩევი
ტერეზა ჩიჩი @ The Balance
ბევრ სამუშაო ადგილზე ადამიანები საუბრობენ ორგანიზაციულ კულტურაზე, იმ იდუმალ ტერმინზე, რომელიც ახასიათებს ა სამუშაო გარემო . როდესაც დამსაქმებლები გამოკითხულობენ პოტენციურ თანამშრომელს, ისინი ხშირად ფიქრობენ, არის თუ არა კანდიდატი კარგი კულტურული მორგება . კულტურის განსაზღვრა ძნელია, მაგრამ თქვენ ზოგადად იცით, როდის იპოვეთ თანამშრომელი, რომელიც, როგორც ჩანს, შეესაბამება თქვენს კულტურას. ის უბრალოდ თავს სწორად გრძნობს.
კულტურა არის ის გარემო, რომელიც ყოველთვის გარშემორტყმულია სამსახურში. ეს არის ძლიერი ელემენტი, რომელიც აყალიბებს თქვენს სამუშაო სიამოვნებას, თქვენს სამუშაო ურთიერთობებს და სამუშაო პროცესებს. თუმცა, კულტურა არ არის ის, რისი დანახვაც შეგიძლიათ, გარდა მისი ფიზიკური გამოვლინებისა თქვენს სამუშაო ადგილზე.
მრავალი თვალსაზრისით, კულტურა პიროვნებას ჰგავს. ადამიანში პიროვნება შედგება ღირებულებები , რწმენა, საფუძვლიანი ვარაუდები, ინტერესები, გამოცდილება, აღზრდა და ჩვევები, რომლებიც ქმნის ადამიანის ქცევას.
კულტურა შედგება ადამიანთა ჯგუფის მიერ გაზიარებული ისეთი თვისებებისგან. კულტურა არის ქცევა, რომელიც წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ჯგუფი მიდის ზოგადად უთქმელ და დაუწერელ რაღაცეებთან ერთად მუშაობის წესები .
ორგანიზაციის კულტურა შედგება მთელი ცხოვრებისეული გამოცდილებისგან, რომლებიც თითოეულ თანამშრომელს მოაქვს ორგანიზაციაში. კულტურაზე განსაკუთრებულ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის დამფუძნებლები, აღმასრულებლები და სხვა მენეჯერული პერსონალი გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მათი როლისა და სტრატეგიული მიმართულების გამო. მიუხედავად ამისა, ყველა თანამშრომელს აქვს გავლენა სამსახურში განვითარებულ კულტურაზე.
კულტურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ჯგუფის ენაზე, გადაწყვეტილების მიღებაზე, სიმბოლოებზე, მოთხრობები და ლეგენდები და ყოველდღიური სამუშაო პრაქტიკა.
რაღაც ისეთი მარტივი, როგორიც არის მაგიდის მოსაწყობად არჩეული ობიექტები, ბევრს გეტყვით იმაზე, თუ როგორ უყურებენ და მონაწილეობენ თანამშრომლები თქვენი ორგანიზაციის კულტურაში. თქვენი ინტერნეტის გაზიარება ისეთ პროგრამებში, როგორიცაა Skype და Slack, თქვენი ბიულეტენის შინაარსი, კომპანიის საინფორმაციო ბიულეტენი, თანამშრომლების ურთიერთქმედება შეხვედრებზე და ადამიანების თანამშრომლობის გზა, მეტყველებს თქვენს ორგანიზაციულ კულტურაზე.
ცენტრალური ცნებები
პროფესორები კენ ტომპსონი (დეპოლის უნივერსიტეტი) და ფრედ ლუთანსი (ნებრასკის უნივერსიტეტი) ხაზს უსვამენ კულტურის შვიდ მახასიათებელს ინტერპრეტაციული ლინზებით.
- კულტურა = ქცევა. კულტურა აღწერს ქცევებს, რომლებიც წარმოადგენენ თქვენს გარემოში მუშაობის ზოგადი ნორმები . კულტურა ჩვეულებრივ არ არის განსაზღვრული, როგორც კარგი ან ცუდი, თუმცა თქვენი კულტურის ასპექტები სავარაუდოდ მხარს უჭერს თქვენს პროგრესს და წარმატებას და სხვა ასპექტები ხელს უშლის თქვენს პროგრესს.
ანგარიშვალდებულების ნორმა დაგეხმარებათ თქვენი ორგანიზაციის წარმატებაში. მომხმარებელთა სანახაობრივი მომსახურების ნორმა გაყიდის თქვენს პროდუქტებს და ჩაერთვება თქვენს თანამშრომლებს. ცუდი შესრულების მოთმენა ან დისციპლინის ნაკლებობის გამოვლენა დამკვიდრებული პროცესებისა და სისტემების შესანარჩუნებლად ხელს შეუშლის თქვენს წარმატებას. - კულტურა ისწავლება. ადამიანები სწავლობენ გარკვეული ქცევის შესრულებას ჯილდოების ან უარყოფითი შედეგების მეშვეობით, რაც მათ ქცევას მოჰყვება. Როდესაც ქცევა დაჯილდოვებულია, მეორდება და ასოციაცია საბოლოოდ ხდება კულტურის ნაწილი. უბრალო მადლობა აღმასრულებელი პირისგან კონკრეტული წესით შესრულებული სამუშაოსთვის აყალიბებს კულტურას.
- კულტურა ისწავლება ურთიერთქმედების გზით. თანამშრომლები სწავლობენ კულტურას სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობით. ორგანიზაციებში ქცევებისა და ჯილდოების უმეტესობა მოიცავს სხვა თანამშრომლებს. განმცხადებელი განიცდის თქვენი კულტურის გრძნობას და მის შესაბამისობას თქვენს კულტურაში გასაუბრების პროცესში. თქვენი კულტურის შესახებ პირველადი აზრი შეიძლება ჩამოყალიბდეს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის პირველი სატელეფონო ზარის დროს. კულტურა, რომელსაც ახალი თანამშრომელი განიცდის და სწავლობს, შეიძლება შეგნებულად ჩამოყალიბდეს მენეჯერების, აღმასრულებლებისა და თანამშრომლების მიერ. ახალ თანამშრომელთან საუბრის საშუალებით, შეგიძლიათ აცნობოთ იმ კულტურის ელემენტებს, რომელთა გაგრძელება გსურთ. თუ ეს ურთიერთქმედება არ მოხდა, ახალი თანამშრომელი აყალიბებს თავის იდეას კულტურის შესახებ, ხშირად სხვა ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობისას. ეს ვერ ემსახურება ცნობიერად შექმნილი კულტურის უწყვეტობას.
- სუბკულტურები ყალიბდება ჯილდოს მეშვეობით. თანამშრომლებს ბევრი განსხვავებული სურვილი და მოთხოვნილება აქვთ. ხანდახან თანამშრომლები აფასებენ ჯილდოებს, რომლებიც არ არის დაკავშირებული მენეჯერების მიერ მთლიანი კომპანიისთვის სასურველი ქცევებით. ხშირად ასე ყალიბდება სუბკულტურები, რადგან ადამიანები იღებენ სოციალურ ჯილდოებს თანამშრომლებისგან ან მათი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება მათ განყოფილებებში ან პროექტის გუნდებში.
- ხალხი აყალიბებს კულტურას. თანამშრომლების პიროვნებები და გამოცდილება შექმენით ორგანიზაციის კულტურა . მაგალითად, თუ ორგანიზაციაში ადამიანთა უმეტესობა ძალიან კეთილგანწყობილია, კულტურა სავარაუდოდ ღია და კომუნიკაბელური იქნება. თუ კომპანიის ისტორიისა და ღირებულებების ამსახველი მრავალი არტეფაქტი ჩანს მთელ კომპანიაში, ხალხი აფასებს მათ ისტორიას და კულტურას. თუ კარი ღიაა და რამდენიმე დახურული შეხვედრები იმართება, კულტურა დაუცველია. თუ ნეგატივი ზედამხედველობისა და კომპანიის მიმართ ფართოდ არის გავრცელებული და უჩივიან თანამშრომლებს, ნეგატივის კულტურა , რომელიც ძნელად დასაძლევია, დაიკავებს.
- კულტურაზე მოლაპარაკება მიმდინარეობს. ერთი ადამიანი მარტო ვერ შექმნის კულტურას. თანამშრომლები უნდა ეცადონ შეცვალონ მიმართულება, სამუშაო გარემო, სამუშაოს შესრულების წესი სამუშაო ადგილის ზოგადი ნორმების ფარგლებში. კულტურის ცვლილება არის ორგანიზაციის ყველა წევრის გაცემის და მიღების პროცესი. სტრატეგიული მიმართულების ფორმალიზება, სისტემების განვითარება და გაზომვების დადგენა უნდა იყოს პასუხისმგებელი ჯგუფის საკუთრებაში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლები მათ არ ფლობენ.
- კულტურის შეცვლა რთულია. კულტურის ცვლილება მოითხოვს ადამიანების ქცევის შეცვლას. ადამიანებს ხშირად უჭირთ საქმის კეთების ძველი გზების სწავლა და ახალი ქცევების თანმიმდევრულად შესრულება. დაჟინებულობა, დისციპლინა, თანამშრომლების ჩართულობა, სიკეთე და გაგება, ორგანიზაციის განვითარების სამუშაო და ტრენინგი დაგეხმარებათ კულტურის შეცვლაში.
უყურეთ ახლა: 8 გზა ბედნიერი სამუშაო ადგილის შესაქმნელად
მრავალფეროვნება
თქვენი სამუშაო კულტურა ხშირად განსხვავებულად არის განმარტებული სხვადასხვა თანამშრომლების მიერ. ადამიანების ცხოვრებაში სხვა მოვლენები გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ მოქმედებენ და ურთიერთობენ სამსახურში. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციას აქვს საერთო კულტურა, თითოეულმა ადამიანმა შეიძლება დაინახოს ეს კულტურა განსხვავებული პერსპექტივიდან. გარდა ამისა, თქვენი თანამშრომლების ინდივიდუალური სამუშაო გამოცდილება, განყოფილებები და გუნდები შეიძლება განსხვავებულად აღიქვან კულტურას.
თქვენ შეგიძლიათ შეამსუბუქოთ თანამშრომლების ბუნებრივი მიდრეკილება კულტურის კომპონენტების ოპტიმიზაციისკენ, რომლებიც ემსახურება მათ საჭიროებებს, თქვენთვის სასურველი კულტურის სწავლებით. სასურველი კულტურის ხშირი გაძლიერება აცნობს თქვენი სამუშაო გარემოს ასპექტებს, რომელთა განმეორება და დაჯილდოება ყველაზე მეტად გსურთ. თუ ამ გაძლიერებას რეგულარულად ახორციელებთ, თანამშრომლებს უფრო ადვილად შეუძლიათ მხარი დაუჭირონ იმ კულტურას, რომლის განმტკიცებაც გსურთ.
სიძლიერე თუ სისუსტე
თქვენი კულტურა შეიძლება იყოს ძლიერი ან სუსტი. როდესაც თქვენი სამუშაო კულტურა ძლიერია, ჯგუფში ადამიანების უმეტესობა თანხმდება კულტურაზე. როდესაც თქვენი სამუშაო კულტურა სუსტია, ხალხი არ ეთანხმება კულტურას. ზოგჯერ სუსტი ორგანიზაციული კულტურა არის მრავალი სუბკულტურის ან ორგანიზაციის ქვეჯგუფის საერთო ღირებულებების, ვარაუდებისა და ქცევის შედეგი.
მაგალითად, მთლიანობაში თქვენი კომპანიის კულტურა შეიძლება იყოს სუსტი და ძალიან რთული დასახასიათებელი, რადგან ამდენი სუბკულტურა არსებობს. თითოეულ განყოფილებას, სამუშაო უჯრედს ან გუნდს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი კულტურა. დეპარტამენტებში, პერსონალს და მენეჯერებს შეიძლება ჰქონდეთ საკუთარი კულტურა.
პოზიტივი და წარმოება
იდეალურ შემთხვევაში, ორგანიზაციული კულტურა ხელს უწყობს პოზიტიურ და პროდუქტიულ გარემოს. ბედნიერი თანამშრომლები სულაც არ არიან პროდუქტიული თანამშრომლები და პროდუქტიული თანამშრომლები არიან არ არის აუცილებელი ბედნიერი თანამშრომლები . მნიშვნელოვანია იპოვოთ კულტურის ასპექტები, რომლებიც ხელს შეუწყობს თქვენი თანამშრომლების თითოეულ ამ თვისებას.