Ადამიანური რესურსების

დელეგაცია, როგორც ლიდერობის სტილი

7 რჩევა იმის შესახებ, თუ როგორ გადაანაწილოთ ამოცანები თქვენს გუნდს

ბიზნესმენები ერთად მუშაობენ ოფისში

••• JGI/Jamie Grill/Getty Images

თქვენი ლიდერობის სტილი სიტუაციურია. თქვენი ლიდერობის სტილი დამოკიდებულია დავალებაზე, გუნდის ან ინდივიდის შესაძლებლობებსა და ცოდნაზე, ხელმისაწვდომ დროსა და ხელსაწყოებზე, გუნდის წევრების გამოცდილებაზე, რომლებიც ასრულებენ მსგავს პროექტებს და სასურველ შედეგებს. სხვა სტატიაში განხილული იყო ლიდერობის სტილის მოდელის მითითება, გაყიდვა, კონსულტაცია, შეერთება და დელეგირება. ეს მოდელი იძლევა შესანიშნავ ახსნას, თუ როდის იქნება ლიდერობის თითოეული სტილი ყველაზე ეფექტური.

როგორც ხელმძღვანელი, მენეჯერი ან გუნდის ლიდერი, თქვენ იღებთ ყოველდღიურ გადაწყვეტილებებს შესაბამისი ხელმძღვანელობის სტილი დასაქმებისთვის თითოეულ სამუშაო სიტუაციაში. Გინდა ხელი შეუწყოს თანამშრომლების ჩართულობას და თანამშრომლების გაძლიერება თქვენი გუნდის წევრებს საშუალება მისცეთ, თავიანთი წვლილი შეიტანონ სამსახურში.

ეს რჩევები უფლებამოსილების წარმატებული დელეგაციისთვის დაგეხმარებათ დაეხმაროთ თქვენს ანგარიშვალდებულ პერსონალს წარმატების მიღწევაში, როდესაც ისინი ყველაზე მეტად უფლებამოსილნი არიან. და როდესაც ისინი წარმატებას მიაღწევენ, თქვენ წარმატებას მიაღწევთ. არასოდეს მისცეთ საკუთარ თავს უფლება დაივიწყოთ სამუშაო ადგილზე წარმატების ურთიერთგადახლართული ბუნება.

ლიდერობის სტილის რჩევები

როდესაც ეს შესაძლებელია, სამუშაოს დელეგირებისას მიეცით ადამიანს მთელი დავალება

თუ თქვენ ვერ აძლევთ თანამშრომელს მთლიან დავალებას, დარწმუნდით, რომ მათ ესმით პროექტის ან დავალების საერთო მიზანი, რომლის ნაწილია თქვენი დავალება. თუ შესაძლებელია, დააკავშირეთ ისინი ჯგუფთან, რომელიც მართავს ან გეგმავს სამუშაოს. პერსონალის წევრები ხელს უწყობენ ყველაზე ეფექტურად, როდესაც მათ იციან დიდი სურათი.

თანამშრომლები უფრო ეფექტური შემსრულებლები არიან, როდესაც თავს გრძნობენ რაღაცის ნაწილად, რაც მათზე დიდია

თანამშრომლისთვის სრული და სრული სურათის მინიჭებით, თქვენ უზრუნველყოფთ, რომ ისინი გრძნობენ თავს, თითქოს ისინი არიან მთელი ინიციატივის ნაწილი. ეს მათ უფრო მნიშვნელოვანად გრძნობს საგნების სქემაში.

ადამიანები, რომლებმაც იციან მიზნები, მოლოდინები და შედეგები, რომელთა მიღწევაც გსურთ, უკეთეს გადაწყვეტილებებს იღებენ თავიანთი სამუშაოს შესახებ, რადგან აქვთ კონტექსტი, რომელშიც ისინი იღებენ გადაწყვეტილებებს.

დარწმუნდით, რომ პერსონალს ესმის ზუსტად ის, რისი გაკეთებაც გსურთ

დასვით კითხვები, უყურეთ შესრულებულ სამუშაოს, ან სთხოვეთ თანამშრომელს გამოგიგზავნოთ გამოხმაურება, რათა დარწმუნდეთ, რომ თქვენი ინსტრუქციები გასაგებია. არავის არ სურს არასწორი საქმის კეთება ან თვალყური ადევნოს მათ ძალისხმევასა და წვლილს, რათა გავლენა არ მოახდინოს. ასე რომ, დარწმუნდით, რომ თქვენ და თანამშრომელი აზრების გაზიარება მიზნებსა და სასურველ შედეგებზე თითოეული დავალებიდან, რომელსაც თქვენ დელეგირებთ.

თუ თქვენ გაქვთ სურათი, თუ როგორი იქნება წარმატებული შედეგი ან შედეგი, გაუზიარეთ თქვენი სურათი თანამშრომლებს

შენ გინდა გაამართლო ადამიანი. თქვენ არ გსურთ მოატყუოთ ის ადამიანი, რომელსაც უფლებამოსილებას აძლევთ დავალების შესრულებისთვის, რათა დაიჯეროს, რომ ნებისმიერი შედეგი გამოდგება, თუ თქვენ ასე არ ფიქრობთ. თქვენს თანამშრომლებს ურჩევნიათ გააზიაროთ ზუსტად ის, რასაც ეძებთ (თუ თქვენ გაქვთ სურათი თქვენს გონებაში), ვიდრე გამოიცნოთ. (შეიძლება ასევე გსურდეთ ჰკითხოთ საკუთარ თავს, თუ ამას ხშირად აკეთებთ თანამშრომლებთან, არის თუ არა თქვენი აშკარა სურათი ამცირებს დავალებას შემსრულებელს.)

განსაზღვრეთ პროექტის ძირითადი პუნქტები, ან თარიღები, როდესაც გსურთ გამოხმაურება პროგრესის შესახებ

ეს არის კრიტიკული გზა, რომელიც გაწვდით უკუკავშირს, რომელიც გჭირდებათ თქვენი მიზეზის გარეშე მიკრომართეთ თქვენი პირდაპირი ანგარიში ან გუნდი. თქვენ გჭირდებათ გარანტია, რომ დელეგირებული დავალება ან პროექტი არის გზაზე.

თქვენ ასევე გჭირდებათ შესაძლებლობა, გავლენა მოახდინოთ პროექტის მიმართულებაზე და გუნდის ან ინდივიდის გადაწყვეტილებებზე. თუ თქვენ თავიდანვე განსაზღვრავთ ამ კრიტიკულ გზას, თქვენი თანამშრომლები ასევე ნაკლებად გრძნობენ თავს მიკრომენეჯმენტად ან თითქოს მათ მხრებზე თვალს ადევნებთ გზის ყოველ ნაბიჯზე.

განსაზღვრეთ გაზომვები ან შედეგი, რომელსაც გამოიყენებთ, რათა დადგინდეს, რომ პროექტი წარმატებით დასრულდა

თუ განსაზღვრავთ, თუ როგორ შეაფასებთ შედეგებს და გაუზიარებთ ამას თანამშრომლებს, ისინი უფრო მეტად მიაღწევენ წარმატებას. ეს გახდის შესრულების განვითარების დაგეგმვა უფრო გაზომვადი და ნაკლებად სუბიექტურიც. ეს არის მომგებიანი სიტუაცია.

წინასწარ განსაზღვრეთ, როგორ გადაუხდით მადლობას და დააჯილდოვებთ თანამშრომლებს იმ დავალების ან პროექტის წარმატებით შესრულებისთვის, რომელიც თქვენ დელეგირებული გაქვთ

აღიარება აძლიერებს თანამშრომლის პოზიტიურ თვითშეფასებას, მიღწევის გრძნობას და რწმენას, რომ ის არის მთავარი წვლილი.

სიფრთხილე დელეგაციის, როგორც ლიდერობის სტილის გამოყენებისას

დელეგირება შეიძლება ჩაითვალოს დემპინგად იმ თანამშრომლის მიერ, რომელიც იღებს მეტ სამუშაოს, იგივეა რასაც ისინი უკვე აკეთებენ. თანამშრომლები ჩივიან, როდესაც აზიარებენ, რომ ძალიან დაინტერესებულნი არიან უფრო პასუხისმგებელი საქმითა და ახალი გამოწვევებით, და მენეჯერი უბრალოდ აძლევს თანამშრომელს მეტი სამუშაოს შესასრულებლად უმეტეს დროს.

თანამშრომლებს სჭირდებათ დელეგირებული სამუშაო, რომ უფრო რთული იყოს. მაგალითად, შეხვედრებზე დასწრება, რომლებზეც ისინი დაეხმარნენ განვითარებადი პროდუქტის მიმართულებაზე გავლენის მოხდენას, იყო რთული, საინტერესო და პასუხისმგებელი.

თუმცა, თანამშრომლებს არ სჯერათ, რომ მენეჯერს ესმის განსხვავება, ამიტომ ისინი დროის უმეტეს ნაწილს ატარებენ ამქვეყნიური, განმეორებადი ხასიათის სამუშაოს შესრულებაში. ეს დატვირთვა, რომელიც თანამშრომლებს უბიძგებს დიდხანს და შაბათ-კვირას იმუშაონ, ხელს უშლის მათ უნარს, მიიღონ მეტი პასუხისმგებლობა და მათი ოჯახური ვალდებულებები . დროთა განმავლობაში ის ბრაზდება.

მართალია, ნებისმიერ სამუშაოს აქვს თავისი წილი ამქვეყნიური ამოცანები, რომლებიც უნდა დასრულდეს. ზოგს არ მოსწონს შეტანა, ზოგს კი არ მოსწონს ბილინგის კლიენტები. ზოგს ასევე არ მოსწონს რეცხვა ან ჭურჭლის სარეცხი მანქანის დაცლა. ამიტომ, მენეჯერმა ფრთხილად უნდა დააბალანსოს მეტი სამუშაოს დელეგირება სამუშაოს დელეგირებასთან, რომელიც მოითხოვს მეტ პასუხისმგებლობას, უფლებამოსილებას და გამოწვევას.

ქვედა ხაზი

უფლებამოსილების წარმატებულ დელეგირებას, როგორც ლიდერობის სტილს, დრო და ენერგია სჭირდება, მაგრამ ღირს დრო და ენერგია, რათა დავეხმაროთ თანამშრომლების ჩართულობას და თანამშრომლების გაძლიერება წარმატება, როგორც ლიდერობის სტილი. ღირს დრო და ენერგია, რათა დავეხმაროთ თანამშრომლებს წარმატების მიღწევაში, განვითარებაში და თქვენი მოლოდინების დაკმაყოფილებაში. თქვენ ავითარებთ თანამშრომლის თავდაჯერებულობას და ადამიანები, რომლებიც თავს წარმატებულად გრძნობენ, ჩვეულებრივ წარმატებულები არიან.