Ადამიანური რესურსების

როგორ მუშაობს ხელფასის დიაპაზონი?

როგორ იყენებენ დამსაქმებლები ხელფასის დიაპაზონს პერსონალის მოტივაციისა და შესანარჩუნებლად?

ბიჭის ხელი მოათავსეთ მონეტები მონეტების დასტაზე

•••

sarote pruksachat / გეტის სურათები

ᲡარჩევიგაფართოებაᲡარჩევი

ხელფასი დიაპაზონი არის ანაზღაურების დიაპაზონი, რომელიც დადგენილია დამსაქმებლების მიერ, რათა გადაუხადონ თანამშრომლებს, რომლებიც ასრულებენ კონკრეტულ სამუშაოს ან ფუნქციას. The ხელფასის დიაპაზონი ზოგადად აქვს მინიმალური ანაზღაურების განაკვეთი, მაქსიმალური ანაზღაურების განაკვეთი და ანაზღაურების ზრდის საშუალო დონის შესაძლებლობების სერია.

ხელფასის დიაპაზონი განისაზღვრება საბაზრო ანაზღაურების განაკვეთებით, რომლებიც დადგენილია საბაზრო ანაზღაურების კვლევებით, იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც მსგავს სამუშაოს ასრულებენ მსგავს ინდუსტრიებში ქვეყნის იმავე რეგიონში.

ანაზღაურების განაკვეთები და ხელფასის დიაპაზონი ასევე დადგენილია ინდივიდუალური დამსაქმებლების მიერ და აღიარებს განათლების, ცოდნის, უნარებისა და გამოცდილების დონეს, რომელიც საჭიროა თითოეული სამუშაოს შესასრულებლად.

ხელფასის დიაპაზონი უნდა ასახავდეს დამსაქმებლის საჭიროებებს, როგორიცაა ხელფასის დიაპაზონის გადაფარვა, რაც საშუალებას მისცემს კარიერის განვითარებას და ანაზღაურების გაზრდას გარეშე დაწინაურება თითოეულ დონეზე. იგი ასევე ითვალისწინებს ზრდის პროცენტს, რომელიც ორგანიზაცია შესთავაზებს თანამშრომელს დაწინაურებისთვის.

ხელფასის დიაპაზონი აღმასრულებელი დონის პოზიციები ჩვეულებრივ ყველაზე დიდია. ქვედა დონის თანამდებობებისთვის ხელფასის დიაპაზონი ჩვეულებრივ ყველაზე ვიწროა. ყოველთვის უფრო მეტი მოქნილობაა ხელფასების დიაპაზონში უფროს ლიდერებთან მიმართებაში, რადგან მათი გადაწყვეტილებები გავლენას ახდენს ბოლო ხაზზე და აქვს მნიშვნელოვანი ეფექტი მთელ ორგანიზაციაზე.

რას უყურებენ დამსაქმებლები ხელფასების დასადგენად

ბევრი კომპანია მონაწილეობს სახელფასო ბაზრის გამოკითხვაში, რათა შექმნას სანდო რესურსი ხელფასის კვლევისთვის. უფრო და უფრო მეტი ხელფასის კვლევა ხდება ონლაინ ხელფასის კალკულატორების გამოყენებით.

ხელფასის დიაპაზონზე ასევე გავლენას ახდენს დამატებითი დემოგრაფიული და საბაზრო ფაქტორები. ეს ფაქტორები მოიცავს დამსაქმებლის რეგიონში კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად ხელმისაწვდომი ადამიანების რაოდენობას, საჭირო უნარებისა და განათლების მქონე თანამშრომლებისთვის კონკურენციას და სამუშაო ადგილების ხელმისაწვდომობას.

დიდ ორგანიზაციებში, მთელი ხელფასი (ან ანაზღაურების სტრუქტურა) იქმნება სამუშაოების კლასიფიკაცია , ერთი სამუშაოს ურთიერთობა მეორესთან და ხელფასის (ან ანაზღაურების) დიაპაზონი, რომელიც საკმაოდ ანაზღაურებს სამუშაოს შემსრულებელ პირებს.

საბოლოო ჯამში, თქვენ გსურთ შექმნათ ხელფასის დიაპაზონი, რომელიც თქვენს თანამშრომლებს უბიძგებს წვლილი შეიტანონ. თქვენ ასევე გსურთ ყველაზე მეტად მოზიდვა და შენარჩუნება უმაღლესი თანამშრომლები თქვენს ორგანიზაციაში სამუშაოდ.

როგორ შევთავაზოთ ხელფასი, რომელიც მოტივირებს თანამშრომლებს

ონლაინ ხელმისაწვდომი ინფორმაცია აადვილებს ხელფასის დიაპაზონის კვლევას, ვიდრე ადრე - მაგრამ ასევე უფრო რთული. ხელფასის როლი დაგეხმარებათ შექმნათ ა მოტივირებული შრომითი ძალის წვლილის შეტანა შეუფასებელია.

ეს რჩევები დაგეხმარებათ გადაჭრას ანაზღაურებისა და ხელფასის დიაპაზონის საკითხები ისე, რომ ხელი შეუწყოს თქვენს ორგანიზაციაში თანამშრომლების მოტივაციას.

ხელფასის ფილოსოფიის განსაზღვრა

განსაზღვრეთ თქვენი ორგანიზაციის ხელფასის ფილოსოფია. გჯერათ თუ არა თქვენს ორგანიზაციაში საბაზისო ხელფასების დონის ამაღლების, თუ აფასებთ მის მოქნილობას ცვლადი ანაზღაურება ?

მზარდი, სამეწარმეო კომპანია, ცვლადი გაყიდვებითა და შემოსავლით, შესაძლოა უკეთ აკონტროლოს საბაზისო ხელფასები. როდესაც კარგი დროა, კომპანიას შეუძლია ბონუს დოლარები მიაღწიოს მიღწეულ მიზნებს. სუსტი დროს, როდესაც ფული შეზღუდულია, კომპანია არ არის ვალდებული ჰქონდეს მაღალი საბაზო ხელფასი.

სტრატეგიულად მოაზროვნე კომპანიამ, საკმაოდ სტაბილური გაყიდვებითა და მოგებით, შეიძლება მეტი ფული ჩადოს საბაზისო ხელფასი .

იპოვეთ ხელფასის შედარების ფაქტორები

დიდი კითხვა არის თუ არა კონკურენტუნარიანი თქვენს ადგილობრივ ბაზარზე თქვენი პოზიციების უმეტესობისთვის.

დაიწყეთ მსგავსი პოზიციებისთვის ხელფასის დიაპაზონის შესწავლით და სამუშაოს აღწერა .

სამუშაოს აღწერა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია შედარებისთვის, მაგრამ, როგორც წესი, უფრო რთულია შედარებისთვის. განსაზღვრეთ, ხართ თუ არა კონკურენტუნარიანი მსგავსი პოზიციებით ორგანიზაციებთან, რომლებსაც აქვთ მსგავსი ზომა, გაყიდვების მოცულობა და ბაზრის წილი. თუ თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ კომპანიები იმავე ინდუსტრიაში, განსაკუთრებით თქვენს მხარეში ან რეგიონში, ეს არის კიდევ ერთი კარგი შედარების წყარო.

რა მიზნების მიღწევაში დაგეხმარებათ ხელფასი?

ანაზღაურება უნდა ეხებოდეს კომპანიის მიზნების მიღწევას მისია , და ხედვა . ნებისმიერი სისტემა, რომელიც თანამშრომლებს სთავაზობს საშუალო ზრდას მათი ინდუსტრიის ან მომსახურების ხანგრძლივობისთვის (ჩვეულებრივ, 1-4 პროცენტი) არის კონტრპროდუქტიული მიზნის მისაღწევად. საშუალოზე მაღალი ზრდაც კი, რომელიც განასხვავებს ერთ თანამშრომელს მეორისგან, შეიძლება დემოტივაცია მოახდინოს.

გარდა ამისა, თქვენი გადახდის სისტემა უნდა დაგეხმაროთ შექმნათ სამუშაო კულტურა თქვენ გინდათ. ინდივიდის გადახდა მხოლოდ მისი სოლო შესრულების მიღწევებისთვის, არ დაგეხმარებათ განავითაროთ გუნდური გარემო, რომლის მიღწევაც გსურთ თქვენს სამუშაო ადგილზე.

ამიტომ, თქვენ ყურადღებით უნდა განსაზღვროთ სამუშაო კულტურა, რომლის შექმნაც გსურთ და თანამშრომლებს გადაუხადოთ ამ კულტურის მხარდაჭერის (და წვლილის) შესაბამისი.

და ბოლოს, თქვენი ხელფასის სტრატეგია უნდა შეესაბამებოდეს თქვენს ადამიანური რესურსების მიზნები და სტრატეგიები . თუ HR ფუნქცია ევალება მაღალკვალიფიციური, გამორჩეული მუშახელის განვითარებას, თქვენ უნდა გადაიხადოთ ინდუსტრიის ან რეგიონის საშუალო მაჩვენებლებზე მაღალი, რომ მოიზიდოთ თანამშრომლების ხარისხი, რომელსაც ეძებთ.

შედარებით ფირმებზე ნაკლების გადახდა მოგიყვანთ უღიმღამო თანამშრომლებს და ვერ შეასრულებთ თქვენს სურვილს შექმნათ გამოჩენილი სამუშაო ძალა. თუ მეორე მხრივ, HR სტრატეგია არის იაფი მუშახელის სწრაფად მიღება, ბრუნვის მცირე გათვალისწინებით, შეგიძლიათ ხალხს ნაკლები ხელფასი გადაუხადოთ.

შეაფასეთ კონკურენცია და შრომის ბაზრები

როდესაც უმუშევრობა მაღალია, კვალიფიციური ხალხი ხელმისაწვდომია სამუშაოს დაკარგვისა და ეკონომიკური ვარდნის გამო. თუმცა, ახლახან ეკონომიკური რეალობა ისაა, რომ შესაძლოა მოგიწიათ კარგი ადამიანების დაქირავება უფრო მეტ ფულზე, ვიდრე წარსულში - იმიტომ, რომ ყველაფერი უფრო ნათელი იყო. უახლოეს მომავალში შეიძლება გაგიადვილდეთ გამოცდილი ადამიანების დაქირავება კიდევ ერთხელ. ბაზარი მუდმივად იცვლება ეკონომიკისა და მსოფლიოში მიმდინარე მოვლენების საფუძველზე.

ეს ეკონომიკური რეალობა მუდმივად იცვლება და ის გავლენას ახდენს დამსაქმებლებისა და დასაქმებულების ხელფასების ეკონომიკურ რეალობაზე. უახლოეს წლებში, ომი ნიჭისთვის, რომელიც მოსალოდნელია, რადგან დამსაქმებლები კონკურენციას უწევენ ნაკლებ ადამიანზე მეტად საჭირო უნარ-ჩვევებს, სამართლიანი, საბაზრო ხელფასების დიაპაზონის საჭიროება არის მოცემული.

თუ თანამშრომელს გადაუხდით ზედმეტ ან ნაკლებს, ის საბოლოოდ დაგიბრუნდებათ. გადაიხადეთ ზედმეტად და თქვენ რისკავთ თქვენი ხელფასის დიაპაზონს. ეს ხდება ეკონომიკურად არამდგრადი და უსამართლო გრძელვადიანი თანამშრომლების მიმართ, რომლებიც შესაძლოა ახალ თანამშრომლებზე ნაკლები გამოიმუშაონ.

თუ თქვენ ცდილობთ ნაკლებანაზღაურებას, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი მიიღებს სამსახურს, მან შეიძლება ვერასოდეს იგრძნოს თქვენი ორგანიზაციის მიერ დაფასებული და გააგრძელებს სამუშაოს ძიებას, გამოიყენებს თქვენს კომპანიას დასასვენებლად, სანამ სწორი შეთავაზება არ მოვა. არაფერი არ მოქმედებს თანამშრომლის მორალი ისევე, როგორც პირები, რომლებიც გრძნობენ, რომ ნაკლებად ანაზღაურებულნი არიან სხვებთან შედარებით, მათი და სხვა მსგავსი სამუშაოების წვლილის მიხედვით.

აჩვენეთ თქვენი უპირატესობების პაკეტის როლი ხელფასის დაკმაყოფილებაში

ორგანიზაცია, რომელიც გთავაზობთ საშუალოზე უკეთესი სარგებელი შეიძლება ნაკლები ხელფასი გადაიხადოს და მაინც ჰქონდეს მოტივირებული, ხელშემწყობი თანამშრომლები . თუ თქვენი ჯანმრთელობის გეგმის საფასური გაიზრდება და თქვენ აგრძელებთ ხარჯების გადახდას, ეს იგივეა, რაც თქვენი თანამშრომლების ჯიბეებში ჩადებული ფული.

თქვენს მიერ შემოთავაზებული შეღავათების სპექტრი და მათი ღირებულება დამსაქმებლისთვის, ნებისმიერი ხელფასის მიდგომის მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ყველაზე დიდი შეცდომა, რომელსაც ორგანიზაციები უშვებენ, არის შემოთავაზებული შეღავათების ღირებულების წარუმატებლობა.

განსაზღვრეთ ბონუს ფილოსოფია და პოტენციალი

ბონუსების მიმართვის გზები, როგორც თქვენი მთლიანი ანაზღაურების სისტემის ნაწილი, შემოიფარგლება მხოლოდ თქვენი ფანტაზიით. Შენ შეიძლება ბონუსის გადახდა რომელიც განისაზღვრება ინდივიდუალურად მიღწეული მიზნების ღირებულებისა და თქვენი ორგანიზაციის პიროვნების საფუძველზე. თქვენ შეგიძლიათ მიანიჭოთ ყველა თანამშრომელს ერთი და იგივე ბონუსი, ჯგუფური მიზნების მიღწევის საფუძველზე.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ მოგების გაზიარება, რომლის დროსაც კომპანიის მოგების ნაწილი თანაბრად იხდის თითოეულ ადამიანს, რომელიც დასაქმებული იყო ამ პერიოდის განმავლობაში.

აცნობეთ თქვენი ხელფასის ფილოსოფიას და მიდგომას

ბევრ ორგანიზაციაში ვინ რას იღებს და რატომ არის შეშფოთების მიზეზი, ჭორიკანა , დემოტივაცია და უბედურება. რაც უფრო გამჭვირვალე გააკეთეთ თქვენი ანაზღაურებისა და ხელფასის ფილოსოფიასა და განსაზღვრას, მით მეტია შანსი მიაღწიოთ თანამშრომლის პოზიტიურ მორალს და მოტივაციას.

არ შეინახოთ თქვენი ხელფასის ფილოსოფია საიდუმლოდ. მიუხედავად იმისა, რომ ინდივიდუალური ანაზღაურება კონფიდენციალურია, ანაზღაურების განსაზღვრის თქვენი მეთოდები უნდა იყოს ნათელი და გასაგები ყველა თანამშრომლისთვის.

აღიარეთ, რომ ხელფასის დიაპაზონი ნაკლებად გამოიყენება

ხელფასის დიაპაზონი სულ უფრო ნაკლებად აქტუალური ხდება HR თანამედროვე სამყაროში, მაგრამ ისინი უზრუნველყოფენ რამდენიმე აუცილებელ და საჭირო ბანკს დამსაქმებლებისთვის, რომ შექმნან თანამშრომლებისთვის.

კომპენსაციის კონსულტანტის, ენ ბარესის თქმით 'კომპენსაციის ძალებში', 'მე მქონდა შანსი მემუშავა ბევრ ორგანიზაციასთან, რომლებსაც არ აქვთ ოფიციალური სახელფასო სტრუქტურა, ან უფრო მცირე ორგანიზაციებთან, რომლებსაც ჯერ კიდევ არ აქვთ დანერგილი ანაზღაურების წესები და პოლიტიკა, ან უფრო დამკვიდრებულ ბიზნესებთან, რომლებსაც აქვთ (ზოგჯერ წერტილი) დატოვა მათი სტრუქტურები მეტი 'მოქნილობის' მცდელობის მიზნით. რაც მე აღმოვაჩინე, უფრო ხშირად, ვიდრე არა, არის ის, რომ ხელფასის გადაწყვეტილებები ამ ადგილებში მთელ რუკაზეა, მცირე რითმით ან მიზეზით და ხშირად მიღებული ზეწოლის საპასუხოდ (თანამშრომლების პრეტენზიები ან იმპლიციტური/გამოკვეთილი მუქარა წასვლის შესახებ).და ეს ყველამ იცის. განსაკუთრებით თანამშრომლები.

„ხელფასის სტრუქტურის მქონე გარკვეული სახის ადგილზე უზრუნველყოფილია, რომ არსებობს დამცავი ღობეები, რათა თავიდან იქნას აცილებული ანაზღაურების გადაწყვეტილებები გზიდან ძალიან შორს. უფრო მნიშვნელოვანია, რომ სტრუქტურის არსებობა თანამშრომლებს აძლევს მინიმუმ მინიმალურ გარანტიას, რომ არსებობს წესები, რომლებიც დაცულია და ხელფასის გადაწყვეტილებები არ არის დაფუძნებული მთლიანად ახირებაზე, ფავორიტიზმზე ან დისკრიმინაციაზე.'

ქვედა ხაზი

საბოლოო ჯამში, თუ გაითვალისწინებთ ამ რჩევებს და გამოიყენებთ მათ თქვენს ორგანიზაციაში, გაზრდით იმის ალბათობას, რომ გყავდეთ ბედნიერი, მოტივირებული თანამშრომლები.