Ადამიანური რესურსების

HR პირობები და ჟარგონი, რომელიც უნდა იცოდეთ

თანამშრომლები განიხილავენ HR საინფორმაციო ბიულეტენს შესვენების დროს

••• ანდრეი შევჩუკი / გეტის სურათები

ᲡარჩევიგაფართოებაᲡარჩევი

ყველა პროფესიას აქვს თავისი ენა ან ჟარგონი და Ადამიანური რესურსების გამონაკლისი არ არის. აქ არის რამდენიმე HR ტერმინი, რომელიც შეიძლება მოისმინოთ HR მენეჯერის პირიდან და რას ნიშნავს ეს ყველაფერი. HR-თან ეფექტური კომუნიკაციისთვის, მიუხედავად იმისა, ხართ თუ არა დეპარტამენტში, მნიშვნელოვანია გესმოდეთ და ისაუბროთ ენაზე.

ადგილი HR მაგიდასთან

წარმოიდგინეთ გადაწყვეტილების მიმღებთა ჯგუფი, რომელიც ზის საკონფერენციო მაგიდის გარშემო და იღებს გადაწყვეტილებას. ნებისმიერს, ვინც იქ არის მაგიდასთან, აქვს ადგილი, რაც ნიშნავს, რომ ისინი მიწვეულნი იყვნენ შეხვედრაზე. HR მენეჯერები ხშირად საუბრობენ მაგიდასთან ადგილის ყოლაზე, რათა ხაზი გაუსვან, რომ ვინმე HR-დან უნდა იყოს კომპანიის შეხვედრაზე, რათა დარწმუნდეს, რომ დეპარტამენტის პერსპექტივა იქნება გათვალისწინებული გადაწყვეტილების მიღებისას.

გარდა ამისა, ტერმინი აღნიშნავს ადგილს აღმასრულებელი ხელმძღვანელობით აღმასრულებელი საკონფერენციო დარბაზში. ეს ის ადგილია, სადაც HR ნამდვილად სურს ჩართვა, დარწმუნდება, რომ მისი აზრი ისმის, როდესაც მიიღება გადაწყვეტილებები, რომლებიც გავლენას ახდენს კომპანიის სტრატეგიულ მიმართულებაზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ჩართულია ხალხის განლაგება. HR სურს, რომ ეს ადგილი იყოს კომპანიის ერთ-ერთი სტრატეგიული გადაწყვეტილების მიმღები.

Დაბალანსებული შედეგების ცხრილი

Ტერმინი დაბალანსებული შედეგების ცხრილი გამოდის ჰარვარდის ბიზნეს სკოლიდან და, როგორც ასეთი, შეიძლება აიხსნას ან ძალიან რთულად ან ასე: ყველაფერს აქვს მნიშვნელობა. თქვენ არ შეგიძლიათ უბრალოდ უგულებელყოთ თქვენი ხალხი და ყურადღება გაამახვილოთ ციფრებზე. თქვენ არ შეგიძლიათ მოელოდოთ ხალხისგან ხარისხიან პროდუქტს, თუ ისინი შეაფასებენ მათ მიერ წარმოებული ნაწილების რაოდენობას.

ქულების ბარათი კონკრეტულად განიხილავს ოთხ სხვადასხვა სფეროს: სწავლა და ზრდა, ბიზნეს პროცესი, მომხმარებლები და ფინანსები. ხშირად, HR ბიზნეს პარტნიორი ძლიერ არის ჩართული სწავლისა და ზრდის ნაწილებში ამ ქულის ბარათის განსაზღვრაში თითოეული უფროსი ადამიანისთვის. ზოგიერთ ორგანიზაციაში, ორგანიზაციაში ადმინისტრაციული და მომხმარებელზე ორიენტირებული სამუშაოები ასევე ექვემდებარება HR-ს.

კომპეტენციები ან ძირითადი კომპეტენციები

ეს არის ზოგადად უნარები, რომლებიც საჭიროა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად, მაგრამ მითითება ხშირად ოდნავ ბუნდოვანია. უნარები გულისხმობს რაღაც კონკრეტულს, მაგალითად, „უნდა იცოდე ფინანსური მოდელირების გაკეთება“, ხოლო კომპეტენციები ასევე შეიძლება შეიცავდეს რბილი უნარები , როგორიცაა პრობლემების გადაჭრის უნარი.

როდესაც HR მენეჯერები საუბრობენ ძირითადი კომპეტენციები , ისინი გულისხმობენ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს, რომლებიც აბსოლუტურად კრიტიკულია სამუშაოსთვის. ასე რომ, კარგია, რომ გყავდეს ბუღალტერი კარგი ინტერპერსონალური უნარებით, ყველა ბუღალტერებს ჯერ უნდა ჰქონდეთ ციფრებთან მუშაობის უნარი.

კორპორატიული კულტურა

ყველა კომპანიას აქვს თავისი კულტურა . კულტურები შეიძლება ბუნებრივად განვითარდეს ყოველგვარი ძალისხმევის გარეშე, მაგრამ ხშირად HR დეპარტამენტი შეეცდება შექმნას კონკრეტული კულტურა. თქვენ იხილავთ მისიის განცხადებებს და გუნდის შექმნის აქტივობებს და უამრავ სხვა აქტივობას, რომლებიც შექმნილია ორგანიზაციის შიგნით სპეციფიკური კულტურის შესაქმნელად.

კარგი HR დეპარტამენტები აქცევენ ცუდი მენეჯერების (ან ცუდი მენეჯერების მომზადებას, რომ გახდნენ კარგი მენეჯერები) პრიორიტეტად კარგი კორპორატიული კულტურის შექმნისას. ცუდი HR დეპარტამენტები ყურადღებას ამახვილებენ მისიის განცხადებებზე და შემდეგ აინტერესებთ, რატომ არის კულტურა ჯერ კიდევ ტოქსიკური.

შემცირება, რეორგანიზაცია, რესტრუქტურიზაცია ან უფლებამოსილება

როგორც წესი, ეს პირობები ყველა ნიშნავს, რომ კომპანია აპირებს გაათავისუფლოს რამდენიმე თანამშრომელი. შესაძლებელია რეორგანიზაცია და გადააკეთეთ და შეინარჩუნეთ ყველა თანამშრომელი, მაგრამ სინამდვილეში, თუ გესმით დისკუსიები კომპანიის მასშტაბით რეორგანიზაციების ან შემცირება განაახლეთ თქვენი რეზიუმე, რადგან შეიძლება დაგჭირდეთ.

ოჯახური

ბიზნესი ხშირად ამტკიცებს, რომ ისინი არიან ოჯახური როდესაც მათ აქვთ პოლიტიკა, რომელიც მიზნად ისახავს მშრომელი მშობლების მხარდაჭერას. ისეთი უპირატესობები, როგორიცაა მოქნილი განრიგი, ადგილზე ზრუნვა და გულუხვი ავადმყოფი შვებულება საკუთარ თავსა და ავადმყოფ შვილებზე ზრუნვისთვის, ხშირად მოიხსენიება, როგორც ოჯახური ბიზნესის მნიშვნელოვანი ასპექტები. ადამიანური რესურსების განყოფილებები, როგორც წესი, არიან ისინი, ვინც შეიმუშავებს და ახორციელებს ოჯახურ პოლიტიკას.

კარგი HR დეპარტამენტები აღიარებენ, რომ ის, რაც მათ თანამშრომლებს სურთ მათი სარგებლისგან, არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, როდესაც განსაზღვრავენ, თუ რა სარგებელი უნდა გაიზიარონ. სარგებელი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანამშრომელში შეკავება .

უხეში გადაცდომა

თუ თქვენ აკეთებთ რაღაცას, რაც ძალიან ცუდია, ერთადერთი შედეგი არის ის, რომ კომპანია დაუყოვნებლივ გაგათავისუფლებთ, თქვენი ქმედებები იყო 'უხეში გადაცდომა'. მაგალითად, თუ ცეცხლი წაუკიდეთ უფროსის ოფისს, არ აქვს მნიშვნელობა, რომ წინა კვირას გქონდათ სრულყოფილი შესრულების შეფასება, ბოსი გაგათავისუფლებთ.

უხეში გადაცდომები ძირითადად განისაზღვრება კომპანიის პოლიტიკით და არა კანონით. მაგრამ მხოლოდ იმიტომ, რომ თანამშრომლების სახელმძღვანელოში არ არის ნათქვამი „დამწვარი დაუშვებელია“ არ ნიშნავს, რომ კომპანია არ გაგათავისუფლებთ და არ დააპატიმრებთ ამ ქმედების გამო. სხვა თანამშრომლის დარტყმა უხეში გადაცდომის კიდევ ერთი მაგალითია, ისევე როგორც კომპანიის პროდუქციის ქურდობა.

Გაუშვი

„გაუშვი“ არის ერთ-ერთი მრავალი ევფემიზმიდან, რომელსაც დამსაქმებლები და თანამშრომლები იყენებენ და ამბობენ, რომ თანამშრომელი გაათავისუფლეს. ახლა, რა თქმა უნდა, გასროლის ორი ძირითადი ტიპი არსებობს. პირველი არის ის, როდესაც თანამშრომელი წყვეტს სამუშაოს შესრულებას, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან. ეს ზოგადად ცნობილია, როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლება.

მეორე არის ნამდვილი გათავისუფლება - როდესაც თანამშრომელმა რაღაც არასწორად ჩაიდინა. რომ რაღაც არასწორი შეიძლება მოიცავდეს როგორც ცუდ შესრულებას, ასევე რაღაც უფრო საშინელებას, როგორიცაა ქურდობა. დასაქმებულის გათავისუფლების კიდევ ერთი გავრცელებული ტერმინია „სამსახურის შეწყვეტა“ ან „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა“.

ჩართვა

როცა დაქირავებული ხარ, ბევრი საბუთი გაქვს შესაავსებელი. ეს არის ძალიან ძირითადი ნაბიჯი, რომელიც კეთდება ყველა ახალი თანამშრომლისთვის და, ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს არის მთელი საბორტო პროგრამა.

ზოგიერთ კომპანიას აქვს დეტალური ინფორმაცია საბორტო პროგრამები რაც გულისხმობს კულტურულ ინტეგრაციას და ზოგადი კომპანიის ცოდნის ბაზის შექმნას. ყველა საბორტო პროგრამის მიზანია კომპანიაში ახალი თანამშრომლების შემოყვანა და რაც შეიძლება სწრაფად ეფექტურად მუშაობა. საბოლოო მიზანი არის პოზიტიური ურთიერთობის დამყარება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ შეინარჩუნოთ თანამშრომელი.

Ნიჭის მართვა

როდესაც HR ადამიანები საუბრობენ ნიჭის მართვა , ისინი ნამდვილად საუბრობენ იმაზე, რომ დარწმუნდნენ, რომ აიყვანენ, ავარჯიშებენ, მართონ, განავითარონ და შეინარჩუნონ საუკეთესო ადამიანები.

ზოგჯერ ნიჭის მართვა პროგრამები არ ჩართოთ ყველა ორგანიზაციაში, არამედ მხოლოდ მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები და ამჟამინდელი ლიდერები. როგორც მენეჯმენტი, ასევე HR დეპარტამენტები ჩართულნი არიან ნიჭიერების მართვის სისტემის შემუშავებასა და დანერგვაში.

80/20 წესი

ეს ტერმინოლოგია გამოიყენება მრავალ განსხვავებულ სიტუაციაში, მაგრამ HR-ში ეს ჩვეულებრივ ნიშნავს, რომ პრობლემების 80 პროცენტი გამოწვეულია თანამშრომლების 20 პროცენტით. HR განყოფილებებმა ასევე შეიძლება ისაუბრონ ხშირ ფრენებზე. ესენი არიან თანამშრომლები, რომლებსაც, როგორც ჩანს, პრობლემები აქვთ ყველაფერთან და ყველასთან და იკავებენ დიდ დროს HR. ისინი იკავებენ HR დროს არაპროპორციულად უკეთეს თანამშრომლებთან შედარებით - თანამშრომლები, რომლებზეც HR პერსონალი ურჩევნია დახარჯოს დრო განვითარებაზე.