1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური

დასაქმების დისკრიმინაციის პრევენცია

••• Caiaimage/Sam Edwards/Getty Images

სანამ 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური მოეწერა ხელმოწერას, დამსაქმებელს შეეძლო უარი ეთქვა სამუშაოს აპლიკანტი რასის, რელიგიის, სქესის ან ეროვნული წარმომავლობის გამო. დამქირავებელს შეუძლია უარი თქვას თანამშრომელზე დაწინაურებაზე, გადაწყვიტოს არ მისცეს მისთვის რაიმე კონკრეტული დავალება ან რაიმე სხვა გზით განახორციელოს დისკრიმინაცია ამ ადამიანის მიმართ, რადგან ისინი იყვნენ შავი ან თეთრი, ებრაელი, მუსლიმი ან ქრისტიანი, კაცი ან ქალი, ან იტალიელი, გერმანელი. ან შვედური. და ეს ყველაფერი კანონიერი იქნება.

2020 წლის 15 ივნისს, აშშ-ის უზენაესმა სასამართლომ 6-3 დაადგინა, რომ 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური, რომელიც იცავს დამსაქმებლის დისკრიმინაციისგან „სექსის“ საფუძველზე, ვრცელდება გეებისა და ტრანსგენდერებზე. უზენაესი სასამართლოს მოსამართლე ნილ გორსუჩმა, რომელმაც დაწერა მოსაზრება ექვსწევრიანი უმრავლესობისთვის, თქვა: „VII სათაურში კონგრესმა მიიღო ფართო ენა, რაც უკანონოდ აქცევს დამსაქმებელს, დაეყრდნოს თანამშრომლის სქესს, როდესაც გადაწყვეტს ამ თანამშრომლის გათავისუფლებას. ჩვენ უყოყმანოდ ვაღიარებთ დღეს ამ საკანონმდებლო არჩევანის აუცილებელ შედეგს: დამსაქმებელი, რომელიც ათავისუფლებს ინდივიდს მხოლოდ გეის ან ტრანსგენდერის გამო, ეწინააღმდეგება კანონს.'

რა არის 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური

როდესაც მიღებულ იქნა 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII ტიტული, დასაქმების დისკრიმინაცია ინდივიდის რასის, რელიგიის, სქესის, ეროვნული წარმომავლობის ან ფერის საფუძველზე გახდა უკანონო. 2020 წლის 15 ივნისს, აშშ-ის უზენაესმა სასამართლომ დაადგინა, რომ სექსუალური ორიენტაციისა და გენდერული იდენტობის საფუძველზე დასაქმების დისკრიმინაცია ასევე უკანონოა. ყველა კომპანია, რომელსაც ჰყავს 15 ან მეტი თანამშრომელი, ვალდებულია დაიცვას VII სათაურით განსაზღვრული წესები, რომელიც იცავს როგორც მუშებს, ასევე სამუშაოს განმცხადებლებს. კანონმა ასევე დაადგინა თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია (EEOC) , ორპარტიული კომისია, რომელიც შედგება პრეზიდენტის მიერ დანიშნული ხუთი წევრისაგან.ის აგრძელებს VII სათაურის და სხვა კანონების აღსრულებას, რომლებიც გვიცავს დასაქმების დისკრიმინაციისგან.

როგორ გიცავთ 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური?

1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური იცავს როგორც თანამშრომლებს, ასევე სამუშაოს განმცხადებლებს. აქ არის რამოდენიმე გზა, რომლითაც ის ამას აკეთებს, EEOC-ის მიხედვით:

• დამსაქმებელს არ შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმების შესახებ განმცხადებლის ფერის, რასის, რელიგიის, სქესის ან ეროვნული წარმომავლობის მიხედვით. დამსაქმებელს არ შეუძლია ამ ფაქტორების საფუძველზე დისკრიმინაცია მოახდინოს სამუშაოს კანდიდატების დაქირავებისას, სამუშაოს რეკლამირებისას ან განმცხადებლების ტესტირებისას.
• დამსაქმებელს არ შეუძლია გადაწყვიტოს დააწინაუროს თუ არა თანამშრომელი ან გაათავისუფლოს თანამშრომელი მისი ფერის, რასის, რელიგიის, სქესის ან ეროვნული წარმომავლობის შესახებ სტერეოტიპებისა და ვარაუდების საფუძველზე. მათ არ შეუძლიათ გამოიყენონ ეს ინფორმაცია მუშაკების კლასიფიკაციის ან დანიშვნისას.
• დამსაქმებელს არ შეუძლია გამოიყენოს დასაქმებულის რასა, ფერი, რელიგია, სქესი ან ეროვნული წარმომავლობა მათი ანაზღაურების, ზღვრული შეღავათების, საპენსიო გეგმების ან ინვალიდობის შვებულების დასადგენად.
• დამსაქმებელს არ შეუძლია შეგაწუხოთ თქვენი რასის, ფერის, რელიგიის, სქესის ან ეროვნული წარმომავლობის გამო.
• დამსაქმებელს არ შეუძლია დისკრიმინაცია მოახდინოს თანამშრომლების მიმართ სექსუალური ორიენტაციის ან გენდერული იდენტობის მიხედვით.

1978 წელს, ორსულობათა დისკრიმინაციის აქტმა შეცვალა 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების კანონის VII სათაური, რათა უკანონო გახადა ორსული ქალების დისკრიმინაცია დასაქმებასთან დაკავშირებულ საკითხებში.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ თქვენი უფროსი ან პერსპექტიული დამსაქმებელი ვერ იცავს VII სათაურს

სანამ დამსაქმებელი არ იღებს დასაქმების გადაწყვეტილებებს, კერძოდ, გასაუბრებას, დაქირავებას, ანაზღაურებას, დაწინაურებას, შესაძლებლობის მიცემას, დისციპლინას ან თანამდებობიდან გათავისუფლებას თანამშრომლის რომელიმე ზემოთ დაცული კლასიფიკაციის საფუძველზე, დამსაქმებელი ცხოვრობს სათაურის VII განზრახვით და მითითებებით. .

მიუხედავად ამისა, მხოლოდ იმიტომ, რომ კანონი მოქმედებს, არ ნიშნავს იმას, რომ ხალხი დაიცავს მას. სამოქალაქო უფლებების შესახებ კანონის VII ტიტულის მიღებიდან ორმოცდათხუთმეტი წლის შემდეგ, EEOC-მა მიიღო 72,675 ინდივიდუალური საჩივარი, რომლებიც აცხადებდნენ სხვადასხვა სახის დისკრიმინაციას.

იყო 23,976 ბრალდება რასობრივი დისკრიმინაციის, 23,532 ბრალდება სქესობრივი დისკრიმინაციის, 2,725 დისკრიმინაციის შესახებ რელიგიის საფუძველზე, 3,415 პრეტენზია ფერის დისკრიმინაციის შესახებ და 7,009 ეროვნული წარმოშობის საფუძველზე. თუ თქვენ განიცდით დისკრიმინაციას სამსახურში ან დაქირავების პროცესში, გამოიყენეთ EEOC საჯარო პორტალი გამოგზავნოთ შეკითხვა, დანიშნოთ შეხვედრა ან წარადგინოთ საფასური, ან ეწვიოთ ა EEOC საველე ოფისი პირადად.

სტატიის წყაროები

1. შეერთებული შტატების უზენაესი სასამართლო. ' სილაბუსი: ბოსტოკი vs. კლეიტონის ოლქი, ჯორჯია . წვდომა 2020 წლის 15 ივნისს.

2. აშშ-ის თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია. ' 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII სათაური . წვდომა 2020 წლის 11 ივნისს.

3. შეერთებული შტატების უზენაესი სასამართლო. ' სილაბუსი: ბოსტოკი vs. კლეიტონის ოლქი, ჯორჯია . წვდომა 2020 წლის 15 ივნისს.

4. აშშ-ს ჯანდაცვისა და ადამიანური მომსახურების დეპარტამენტი. ' სამოქალაქო უფლებების მოთხოვნები - E. ფედერალური შრომითი დისკრიმინაციის კანონები . წვდომა 2020 წლის 11 ივნისს.

5. აშშ-ის თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია. ' აკრძალული დასაქმების პოლიტიკა/პრაქტიკა . წვდომა 2020 წლის 11 ივნისს.

6. აშშ-ის თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია. ' 1978 წლის ორსულობის დისკრიმინაციის აქტი . წვდომა 2020 წლის 11 ივნისს.

7. აშშ-ის თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია. ' EEOC აქვეყნებს 2019 ფისკალური წლის აღსრულებისა და სამართალწარმოების მონაცემებს . წვდომა 2020 წლის 11 ივნისს.

8. აშშ-ის თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია. ' 1978 წლის ორსულობის დისკრიმინაციის აქტი . წვდომა 2020 წლის 11 ივნისს.