სარდლობის ჯაჭვის გაგება თქვენს სამუშაო ადგილზე
იერარქიულ სტრუქტურებს აქვთ პლუსები და მინუსები
••• alexsl / Getty Images
- ტრადიციული სარდლობის ჯაჭვი
- სარდლობის პოზიტივის ჯაჭვი
- სარდლობის გამოწვევები
- პოზიციის სიმძლავრე
- რა არის მომავალი
გაინტერესებთ მეტი იცოდეთ თქვენს სამუშაო ადგილზე ბრძანების ჯაჭვის შესახებ? „სარდლობის ჯაჭვი“ აღწერს იმ გზას, რომლითაც ორგანიზაციები, მათ შორის სამხედრო, რელიგიური ინსტიტუტები, კორპორაციები, სამთავრობო უწყებები და უნივერსიტეტები, ტრადიციულად აყალიბებენ თავიანთ საანგარიშო ურთიერთობებს.
ანგარიშგების ურთიერთობები ეხება ორგანიზაციულ სტრუქტურას, რომელშიც ყველა თანამშრომელი განთავსებულია სადმე ორგანიზაციული სქემა . თანამშრომლები ანგარიშს უწევენ თანამშრომელს, რომელიც ჩამოთვლილია მათ ზემოთ ორგანიზაციულ სქემაში.
როდესაც ყველა თანამშრომელი ანგარიშს უწევს ერთ სხვა თანამშრომელს, გადაწყვეტილებები და კომუნიკაცია მკაცრად კონტროლდება და ისინი მიედინება სარდლობის ჯაჭვს მთელ ორგანიზაციაში. ეს არის მიზანმიმართული, ტრადიციული სტრუქტურა სარდლობის ჯაჭვისთვის იმ ორგანიზაციებში, რომლებსაც სურთ მჭიდროდ გააკონტროლონ ინფორმაციის გავრცელება და ძალაუფლებისა და კონტროლის განაწილება. ისტორიულად, ეს იყო ორგანიზაციისთვის სასურველი სტრუქტურა.
ტრადიციული სარდლობის ჯაჭვი
ბრძანების ტრადიციულ ჯაჭვში, თუ გადავხედავთ ორგანიზაციულ სქემაზე წარმოდგენილ ურთიერთობებს, პრეზიდენტი ან აღმასრულებელი დირექტორი არის უმაღლესი თანამშრომელი სამეთაურო ჯაჭვში. ამ პირის უშუალოდ მოხსენებული პერსონალი დაიკავებს სქემის მეორე ხაზს და ასე შემდეგ ორგანიზაციაში საანგარიშო ურთიერთობების მეშვეობით.
ორგანიზაციის თითოეულ დონეზე, რომელიც მოძრაობს სამეთაურო ჯაჭვის ქვემოთ, მცირდება მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების ძალა. ინფორმაციის ნაკადის, გადაწყვეტილების მიღების, ძალაუფლებისა და უფლებამოსილების ორგანიზების ეს იერარქიული მეთოდი ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციის თითოეული დონე დაქვემდებარებულია იმ დონეს, რომელსაც ის ანგარიშობს.
ტერმინოლოგია, როგორიცაა „დაქვემდებარებული“, რომელიც ეხება ანგარიშვალდებულ თანამშრომლებს და „უმაღლეს“ თანამშრომლებს, რომლებსაც სხვები ანგარიშობენ, როგორიცაა მენეჯერები , ტრადიციული იერარქიული ენისა და აზროვნების ნაწილია. ეს ტერმინები სულ უფრო ხშირად არ გამოიყენება, რადგან უფრო თანაბარ სამუშაო ადგილებზე გადასვლა ნორმაა. ეჭვგარეშეა, ამჟამინდელი აქცენტი ორგანიზაციებში მრავალფეროვნებაზე და განსაკუთრებით ინკლუზიაზე , დააჩქარებს ამ ტენდენციას.
ბრძანება და კონტროლი არის შინაგანი ორგანიზაციის მეთაურობის ჯაჭვში. რაც უფრო მაღლა დგას თქვენი სამუშაო სარდლობის ჯაჭვი, მით მეტი ძალაუფლება, ავტორიტეტი და, როგორც წესი, პასუხისმგებლობა და ანგარიშვალდებულება გაქვთ. უფრო დიდი ორგანიზაციები უფრო მიდრეკილნი არიან გამოიყენონ ეს მოდელი
ტრადიციულ იერარქიულ სტრუქტურებს აქვთ პლუსები და მინუსები იმის შესახებ, თუ როგორ მუშაობენ ისინი ორგანიზაციებში.
სარდლობის პოზიტივის ჯაჭვი
- არსებობს მკაფიო ანგარიშგების ურთიერთობები დანიშნულ თანამშრომლებთან, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ინფორმაციის მიწოდებაზე, მიმართულების მიწოდებაზე და უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირებაზე.
- თითოეულ თანამშრომელს ჰყავს ერთი უფროსი, რითაც ამსუბუქებს მრავალჯერადი ოსტატის პრობლემას და კონფლიქტურ მიმართულებებს ბრძანების ჯაჭვში, მაგალითად, მატრიცული ორგანიზაცია , სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ შეატყობინონ რამდენიმე უფროსს.
- პასუხისმგებლობა და ანგარიშვალდებულება ნათლად არის მინიჭებული და თითოეულ მენეჯერს აქვს ზედამხედველობის პასუხისმგებლობა თანამშრომლების ჯგუფზე, რომლებიც ასრულებენ ფუნქციას.
- თანამშრომლები არ არიან დაბნეული, ვისთან მიმართონ რესურსებს, დახმარებას და გამოხმაურებას.
- გარკვეული სიმარტივე და უსაფრთხოება არსებობს, როდესაც თქვენ აწყობთ ადამიანებს და ურთიერთობებს სტრუქტურირებულ, შეუფერხებელ, კონტროლირებად იერარქიულ კასკადში.
- ბრძანების ჯაჭვი აცნობებს მომხმარებლებს და გამყიდველებს, თუ რომელი თანამშრომელი პასუხისმგებელია რა გადაწყვეტილებებზე მათ ურთიერთქმედებაში. სამუშაოს სახელები, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის თითოეულ დონეს, შემდგომში აწვდის უფლებამოსილებას და პასუხისმგებლობას ორგანიზაციის დაინტერესებულ მხარეებსა და აუტსაიდერებს. მაგალითად, გარე დაინტერესებულმა მხარეებმა იციან რამხელა ძალაუფლება ვიცე პრეზიდენტის ტიტულს გადმოსცემს .
სარდლობის გამოწვევები
- სამეთაურო აზროვნების ჯაჭვი წარმოიშვა ინდუსტრიულ ეპოქაში, როდესაც სამუშაო მოიცავდა უფრო მეტ აქტივობებს, ნაკლებ ინფორმაციას და კომუნიკაციის ვარიანტებს შეზღუდული იყო, გადაწყვეტილების მიღება და უფლებამოსილება აშკარად იყო მოქცეული რამდენიმე პიროვნების ხელში ან ორგანიზაციის სქემის ზედა ნაწილში.
- დღევანდელი ორგანიზაციები განიცდიან საკომუნიკაციო ვარიანტების სიმრავლეს, უფრო ინტელექტუალურად რთულ და ინფორმაციაზე დაფუძნებულ სამუშაოებს და უფრო სწრაფად გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობას. სარდლობის ჯაჭვი, მრავალი თვალსაზრისით, აფერხებს ამ ახალ ორგანიზაციულ ვარიანტებსა და საჭიროებებს.
- როდესაც ინფორმაცია ყველგან არის ხელმისაწვდომი, იერარქიული წესრიგი, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების სხვადასხვა დონის გადაწყვეტილებებისა და ინფორმაციის კომუნიკაციას, ინფორმაციის გავრცელებისთვის არასაჭიროა.
- The მოქნილობა და სწრაფი გადაწყვეტილებების საჭიროება ში მოქნილი სამუშაო გარემო მოითხოვს, რომ თანამშრომლებმა უშუალოდ დაუკავშირდნენ ორგანიზაციის ყველა დონეს. უფროსის ხელმისაწვდომობისთვის რამდენიმე დღის ლოდინი მიუღებელია, თუ კლიენტის მოთხოვნილება არ არის დაკმაყოფილებული ან თანამშრომლის მუშაობა შენელებულია. თანამშრომელს უნდა შეეძლოს ესაუბროს თავისი უფროსის უფროსს ან პრეზიდენტს ან დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილება.
- თუ სურვილია თანამშრომლების გამომუშავება, რომლებსაც შეუძლიათ დაუყოვნებლივ უპასუხონ მომხმარებლის საჭიროებებს, რადგან კლიენტებს ესაჭიროებათ უშუალოობა ამ სწრაფ სამყაროში, თანამშრომლებს უნდა შეეძლოთ დაუყოვნებლივ მიიღონ ინფორმაცია და მიიღონ გადაწყვეტილებები ზედამხედველობის გარეშე, რათა დაკმაყოფილდნენ მომხმარებელთა საჭიროებების დროულად.
- სამუშაოები აღარ არის მკაცრად განსაზღვრული და ამჟამინდელი მოლოდინი ხელს უწყობს თანამშრომლების გაძლიერება , ავტონომია და გადაწყვეტილების მიმღები უფლებამოსილება ყველაზე ახლოს იქ, სადაც გადაწყვეტილების საჭიროება არსებობს.
იერარქიული წესრიგი შეიძლება კვლავ არსებობდეს ორგანიზაციისა და ანგარიშგების ურთიერთობების გასაადვილებლად, როგორც ეს ასახულია ორგანიზაციულ სქემაზე ბრძანების ჯაჭვში. მაგრამ ხაზები და ყოფილი სიმტკიცე ახლა ბუნდოვანია.
წარსულში, თუ თანამშრომელი გვერდი აუარა თავის უფროსს უფროსთან საუბრის სასარგებლოდ, თანამშრომელი მიიღებდა მკაფიო შეტყობინებას იმის შესახებ, რომ სამეთაურო ჯაჭვი იყო შექმნილი მიზნისთვის.
მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციები ჯერ კიდევ ინარჩუნებენ თავის ნაწილს, ბრძანების ჯაჭვის აღსრულება ბევრად უფრო რთულია, როდესაც ინფორმაცია ასე თავისუფლად ვრცელდება და კომუნიკაცია ძალიან მარტივია ნებისმიერ წევრთან ორგანიზაციის.
ინდივიდუალური მენეჯერის კონტროლის დიაპაზონი ასევე უფრო ფართო გახდა, უფრო მეტი ანგარიშვალდებული თანამშრომელი, ვიდრე წარსულში. ეს ართულებს სარდლობის ჯაჭვის აღსრულებას.
ეს ცვლილება აიძულებს მენეჯერს დაუშვას მეტი ავტონომია. ტექნოლოგიამ კიდევ უფრო დააბუნდა იერარქია, რადგან ინფორმაცია ყოველთვის ხელმისაწვდომია ნებისმიერი თანამშრომლისთვის. ბევრი ორგანიზაცია განიცდის დეცენტრალიზებული გადაწყვეტილების მიღების მნიშვნელობას.
პოზიციის სიმძლავრე
სამეთაურო ჯაჭვის კონცეფციის ფარგლებში, პოზიციური ძალა კვლავ თამაშობს როლს ორგანიზაციებში. ეს არის ტრადიციული იერარქიული ორგანიზაციის გვერდითი პროდუქტი. მაგალითად, ხარისხის განყოფილების ზედამხედველმა მცირე საწარმოო კომპანიაში სთხოვა გამხდარიყო ხარისხის დირექტორი მის კომპანიაში. სათაურის შეცვლის მიზეზი ის იყო, რომ რეჟისორი რომ ყოფილიყო, ხალხს მოუწევდა მისი მოსმენა და იმის გაკეთება, რაც მას სურს.
ეს არის ახალგაზრდა ზედამხედველი, რომელიც ჯერ კიდევ სწავლობს სამუშაოს შესრულებას სხვა ადამიანების მეშვეობით, მაგრამ მისი აღქმა, რომ უფრო დიდი ტიტული გადაჭრის მის პრობლემებს, იყო ბრძანების აზროვნების ტრადიციული ჯაჭვის მაგალითი.
სხვა მაგალითში, ახალ თანამშრომელს სთხოვეს გაეგზავნა შენიშვნა კითხვით და ვადა დირექტორთან და მისი ორგანიზაციის VP დონის მენეჯერებთან. მოთხოვნამ გამოიწვია ერთი საათის სამუშაო უბრალო შენიშვნაზე, რადგან ის მიდიოდა 'კომპანიის ყველაზე დიდ, ყველაზე მნიშვნელოვან ადამიანებზე'.
რა არის მომავალი
თანამედროვე მენეჯმენტის მეცნიერება იკვლევს ორგანიზაციისა და მომხმარებელთა მომსახურების მიწოდების სხვა ვარიანტებს ამ მამაც ახალ სამყაროში. გუნდზე დაფუძნებული სტრუქტურები ცვლის ტრადიციულ იერარქიულ მიდგომას ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მენეჯმენტის მიმართ. კონტროლის დიაპაზონი იზრდება, ამიტომ მენეჯერებს ჰყავთ მეტი ანგარიშვალდებული თანამშრომელი, რითაც მცირდება მათი გადაწყვეტილების პროცესების მიკრომართვის უნარი.
მომავალი ინოვაციურის იმედს ამყარებს ორგანიზაციული სტრუქტურები რომელიც უკეთესად ემსახურება თანამშრომლების, ორგანიზაციებისა და ბაზრის საჭიროებებს. პოპულარობის ზრდა დისტანციური მუშაობა და დისტანციური თანამშრომლების დასაქმების და მუშაკთა მოქნილობის მიცემის მიმდინარე ტენდენცია, ათასწლეულის თანამშრომლების სპეციფიკური სურვილი (და გენერალი Z), კიდევ უფრო ამძაფრებს უკეთესი მენეჯმენტის სტრუქტურების საჭიროებას. ბოლოს და ბოლოს, ეს თანამშრომლები აკეთებენ სამუშაოს, რასაც ვერ ხედავთ.
ქვედა ხაზი
მაგრამ იერარქიული აზროვნება, ბრძანების ჯაჭვი და ძალაუფლების მინიჭება თანამდებობაზე და ტიტულებზე ჯერ კიდევ არსებობს - მიუხედავად მზარდი მტკიცებულებისა, რომ ისინი ნაკლებად ფუნქციონირებენ დღევანდელ სამუშაო ადგილებზე.
სტატიის წყაროები
CQ Net. † იერარქიის განახლება: ორგანიზაციების იერარქიული მდგომარეობის დაქვეითება და ალტერნატივების განვითარება . წვდომა 2020 წლის 28 სექტემბერს.
დელოიტი. ' 2018 Deloitte Millennial Survey . გვერდი 20. წვდომა 2020 წლის 28 სექტემბერს.